企业人力资源招聘是企业获取合格、合适人才的渠道,是非常重要和经常性的一项工作。招聘和求职是企业和个人都很关心的问题。但对于很多中小型企业来说,并没有真正重视招聘工作。没有用人规划,往往是哪个岗位空缺了就招聘哪个岗位。甚至负责招聘的人员不具备专业水平,不懂招聘,和猎萝卜网小编一起了解。


其实越是中小型企业,招聘工作也是显得至关重要。因为能否招到合适的人来做合适的事,直接关系到中小型企业在这个激烈的竞争环境中是否能生存下去。


中小企业招聘中存在的问题:


(一)没有系统的人力资源规划


中小企业往往不重视人力资源的基础工作——人力资源规划。大多数中小企业缺乏明确的发展战略,因此,人力资源管理也就缺乏与战略相匹配的规划。只有当某个岗位出现空缺时才考虑招聘。临时招聘来的人又不具备胜任该岗位的条件。招聘具有很大的随意性和应付性。招聘标准也是临时确定的,缺乏具体的工作岗位要求及对,应聘者能力的分析,这就为企业人力资源招募、选拔、任用的失败埋下了隐患。


(二)招聘队伍的非专业化


在招聘过程中,招聘人员作为企业与应聘者直接接触的桥梁,代表着企业的形象。招聘者的言行、精神面貌等在招聘过程中都是企业组织形象的延伸体现。应聘者会通过招聘队伍对企业有一个感性的评价。


然而在实际工作中,中小企业招聘队伍的非专业化现象还是经常出现的。如果招聘者不具备扎实的职业技能,招聘过程中出现的懒散的工作态度、对应聘者居高临下不尊重应聘者的姿态,这些行为都及不利于企业招聘,同时也损害了企业形象。


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(三)缺乏科学合理的工作分析和完善的岗位说明书


  工作分析是招聘和筛选、评估和录用员工的基础,是招聘环节中作用最强的确定客观招聘标准的工作,可以避免主观判断、盲目录用等现实工作中经常出现的问题。工作分析是所有企业人力资源管理各项职能工作的基础和前提,这些职能包括获取、整合、保持与激励、调整与控制、开发员工等等,只有做好了工作分析与设计才能实施有效招聘,才能达到为企业招聘优秀人才的目的。


由于中小型企业对招聘岗位的岗位职责没有清晰明确的界定,导致很多企业不管招聘什么职位,一味的追求高学历。在招聘时只注重显性能力,忽视了应聘者的潜能。对优秀人才的界定只是取决于学历的高低和以往的工作经历,错过了那些有发展潜力、适合的人才。这种情况会造成企业员工流动率高,人力投入成本得不到较高的回报,给企业带来一定损失。


(四)测评手段缺乏科学性


企业人员面试受面试官素质的影响严重。对于招聘面试,无论是有过应聘经历的员工还是经常作为面试官的经理人,都会有太多的感慨。员工感慨的是,参加很多的企业面试经常会有一些很“奇怪”的事情发生,明明比另一个人更强些,但最终录取的是别人。


而经理们感慨的是:为什么每次千辛万苦地从一大堆应聘者中选拔出的合格者中总有几个连试用期都无法通过就必须被淘汰掉,同时,又恍惚觉得那些没有通过面试的应聘者中还有更合适的人选没有被发掘出来。


面试官对面试准备的不充分、无法避免的晕轮效应、面试官的经验主义都会导致招聘的缺陷。中小企业往往缺乏完善的面试体系,面试官单一,其判断经验及相关能力的全面性难以达到标准。中小企业使用的测评方法普遍单一,缺乏科学性。如何提高中小企业人才测评的科学性是个亟待解决的问题。


(五)所招聘人员与所需人员不匹配 


众所周知,当招聘的人员不能与实际需要想匹配的时候,企业的运行则是无效率的。不能完成企业当期的运行任务,更对企业长期的战略发展起到较坏的影响。


我国中小型企业现今的人员流动率是相当高的,这主要是所招聘的人员和所需要的人员不匹配造成的。成本不仅包括本次错误招聘所产生的成本,还包括重新招聘直至招聘到合格的并与岗位向匹配的员工为止,整个过程中发生的重置成本。