HR管理源自西方，是近代管理科学的重要组成部分；而从字面上理解，科学科学就是分科而学的一个大领域，因此，既然是分科，势必要对这门学科进行结构化，并且按照相应的细分专业进行二次细分，所以才有了基于专业知识与工作界面和工作内容的差异来划分的六模块：人力资源规划、招聘与配置、薪酬福利、业绩管理、培训与开发、员工关系管理。详见图一，和猎萝卜小编一起了解。
图一：HR六模块
这种基于专业知识、工作场景、工作内容的划分方式，优势是分工比较明确，有利于钻研细分专业的知识成为相关细分专业领域的专家，但是弊端同样明显：由于缺乏对其他领域的了解，在设计方案或参与某个政策的落地实施之时，会因为缺乏对其他细分专业和业务的了解而面临阻碍，或者由于缺乏通盘考虑而导致某个方案或政策无法实施。
与人力资源管理专业相似，财务管理专业也是基于专业知识与工作界面和工作内容的差异做了专业细分，如资金管理、账务管理、审计与稽核、融资管理、税务管理、报表管理等。
一个优秀的HR管理者，最好的状态是精通六个模块，再次就是精通其中的两三个模块并熟悉其他模块，因为六模块的专业知识是支撑其做好HR管理工作的基础。因为许多HR的问题都需要依托扎实的专业功底来解决，但是仅有六模块的专业知识、或者仅从六模块出发来分析问题和解决问题远远不够——越是高层，看待问题的视角就越不同于中基层，HR高层（如CHO或HRVP）需要的更广博的知识功底和丰富的阅历。而六模块的模块化思维无法支撑，需要在扩展知识结构的同时，还需要转变HR的角色定位，所以，才会出现四角色与三支柱模型/理论。
本质上，四角色与三支柱不是工具、方法或技术层面的一个理论，严格意义上说，四角色是重新定义了HR工作者的角色定位，而三支柱则是重新定义了HR部门的定位与使命。
如果没有扎实的六模块专业功底，没有广博的知识结构和社会阅历，四角色与三支柱也只能停留在概念层面，无法发挥其应有的作用。要实现导入并实施四角色货三支柱的定位，都离不开六模块的专业功底，所以，从这个意义上讲，六模块是做好HR各项工作的底层代码。但是，六模块并不是一种思维方式和认知方式，而是一种结构化的专业分工与细分职能划分方式，这一点，与四角色和三支柱以及7S模型有着本质上的区别。
行业在演进、组织在发展，所有的职位都需要与时俱进、都需要进化，包括HR、财务、营销和研发在内的所有部门和职位，无一例外。
