补充性招聘是指在企业有明确的人才缺位需求时的招聘。补充性招聘分为计划内补充招聘与临时性补充招聘,和猎萝卜网小编一起了解。
案例：
上节提到的A公司，后将电子商务部直接升级为电子商务事业部。在部门升级后，原部门员工直接并入新事业部的业务部，而事业部的负责人及营运、后勤等多个部门全部人员都需要重新招聘。
集团人力资源部用了两个月时间，招聘到新组织成员一半的数量时，事业部负责人才招聘到位。此时新事业部负责人对原有的人员质量表示不满意，在重新面试后，当月淘汰了三分之一。后续人力资源部花了3个月的时间，才招聘到事业部编制人员的70％，同时还要应对新聘人员的考核淘汰，以及新管理人员管理不当造成的人员流失，真正的招聘量是事业部实际所需人数的150％。且因人员到位的不及时，电商事业部没有完成原定业务目标，同时投诉人力资源部人员招聘不及时。
1.2.1 计划内需求的补充招聘
计划内需求的补充招聘，是指企业有确定的职位编制，人力资源部根据职位编制的缺编情况以及各岗位到职的时间规划，制订招聘计划并进行缺岗补充招聘。确定性缺编分为策略性缺编、计划性缺编与流失性缺编。
(1)策略性缺编
策略性缺编是指部门内为了制造内部竞争或激励氛围，留出某职位不予招聘。策略性缺编的职位是否补充、何时补充、内聘还是外招等决定，需要人力资源部与用人部门共同商议决定。通常情况下，在用人部门没有提出招聘需求时，人力资源部可不予招聘。
(2)计划性缺编
计划性缺编是在整体职位编制图与业务发展规划的指导下，确定的某些职位到岗时间的推迟。计划性缺编的特点是有确定的缺编职位、有确定的需求时间安排、有确定的职位预算。通常情况下，计划性缺编的人员招聘，由人力资源部发起招聘需求，由用人部门根据业务开展的进度进行微调与确认。
(3)流失性缺编。
流失性缺编是指在员工离职（包括主动离职和被动离职）后造成的编制内职位空缺。流失性缺编的特点是缺岗的临时性与招聘需求的紧急性。人力资源部需要在员工提出离职或公司做出提前解除劳动合同通知时，即开始做招聘的准备工作。流失性缺编的补充招聘紧急程度，取决于人力资源部与业务部门沟通的顺畅程度以及储备性招聘是否到位。
12.2 临时性需求的补充招聘
本节所说的临时性需求，不包括上条所说的流失性缺编需求，仅指因企业的战略改变与业务发展所产生的临时性人员需求。
(1)因战略改变而产生的临时性人员需求
指企业战略方向发展转移，新增或改变业务方向而产生的人员需求如新增一个事业部或原有业务并购等情况。战略改变的临时性人员需求，对于招聘有时限要求，但并不紧急，通常至少有两个月的招聘期。此类需求一般对人才有定向的能力要求，需要借助猎头等高端人才服务机构来完成此类人员的补充。
(2)因业务发展原因而产生的临时性人员需求
指在业务开展过程中，为了促进业务发展而产生的临时性人员需求。例如临时性促销、临时性订单增加、临时性合约调整等。为促进业务发展而产生的人员需求，大多需求数量大、时间紧急，但职位要求不高，所以人力资源部可借助劳务中心等人才服务机构能很好地解决此类即时性需求。
