有人说，考核是双刃剑，做好会让魔鬼变成天使，做不好会让天使变成魔鬼,和猎萝卜网小编一起了解。
我的看法是：利益驱动，着眼于人的利己心，本质上就是让天使变成魔鬼；文化驱动，发掘人对荣誉和精神的追求，本质上要让魔鬼变成天使；只有两者结合形成双驱动，才是平衡的、发展的、有效的！
天使与魔鬼都是人的本性。用魔鬼的状态去做业绩，用天使的心态去持人处事。
很多企业都想做绩效考核，但大多数都不太成功，我归纳：
第一：认知上的问题
企业为什么做考核？是为以下这些目的吗？
1.建立工作标准与目标，达不到标准或目标的就扣钱、同责：
2.评价员工工作量，以便增加员工工作项目；
3.用来作为发奖金的主要依据：
4.用来作为定岗，置升等的标准。
我认为绩效考核有三大目的：
一是促进团队达成战略目标；
二是直接提升企业绩效；
三是支持员工提升个人能力。
在实能考核时，更多采用正激励，通过建立正面文化，沿着利他共赢的轨迹运行。
绩效考核不是利益分配工具，也不是监控员工工作状态的手段，更不是企业随意扣取员工收入的砍刀，如果这个认知不到位，绩效考核不可能成功。
第二：技术上的问题
我曾在书店看到一本绩效考核工具书。作者连绩效考核与绩效评估都没有区分清，将业绩量化指标与行为能力标准混杂在一起设计操作，好比海鲜炖猪肉，难看又难吃，真心不知如何运行，属于典型的为了考核而考核。
绩效考核是一门管理技术，具有较强的专业性。很多老板、工作经验浅薄的人力资源管理者，没有绩效考核管理经验，也没有参加系统的学习，只是凭自己的感觉、小聪明、别人的一些资料，就开始做起绩效考核，结果可想而知。
第三：人的问题
绩效考核的推行确实有难度，我认为主要难在以下方面：
1.复杂的不是方法，而是人的思想；
2.统一方法前，先要统一思维；
3.管理者听一听就接受了，决策者自己不够坚持；
4.导向性不清晰，解决“员工为谁而做”比“如何令员工做好”更有价值：
5.一开始就追求尽善尽美，没有做好持续优化的准备。
那么中小企业如何搭建绩效管理机制？
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节
这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配模式，要求员工拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
案例设计
一个企业的生产经理，工资怎么发？按照传统的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保证不出什么问题就行了。至于费用率，成本，员工流失率，利润率，和他没关系，他也不会在意。
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
