我经常说,许多HR的职业生涯死于数学不好。这貌似一句玩笑,但环顾左右,在这个职场上人人都说“要用数据说话”的时代,一个HR在数据分析知识上的匮乏甚至无知何其致命,和猎萝卜网小编一起了解。


一个专业的HR应该具备三大核心能力:学习能力、沟通能力、数据分析能力。而数据分析所需的数据可绝不是天然形成的,是需要专人在各个工作环节中记录下来并按照一定的规则录入到系统中去的。


然而,原始数据在最初应该由谁来录入、何时录入、如何录入是需要依据你的数据分析目的进行前置设计的,企业各部门未经设计而形成的各类原始数据,数据链条难免是断裂的,数据规则一定是混乱的,最终给你带来的麻烦就是庞大的数据整理或清洗工作,甚至有些杂乱无章的数据对决策毫无意义。


专业的hr应该具备的专业能力


财务数据:包含了成本和费用,此处应把主营收入项、人力资源成本项先行摘除,除此之外的成本费用数据都应汇总到财务部门予以处理。


企业的财务部门在做内部数据分析的时候,所使用的数据口径要比会计账中使用的科目口径更为具体和灵活,这就要求财务在记账过程中在一些较大的会计科目下,要增设“使用部门”、“类别”等更为具体的、能够满足内部数据分析需求的字段。而这一环节就需要前置设计,这个前置设计就体现在图中“科目架构”的规则体系中。


“科目架构”是我在模型设计过程中提出的一个概念,它首先要依据企业自身收支的特点和规律,在标准会计科目之下制定出符合数据分析要求的“增补字段”,其次还要规定出会计科目与组织架构之间的关系(发起、决策、承担、预算归属等关系),有了“科目架构”规则,我们就能够更方便地制定出“财务审批流程”、“部门效益核算规则”等制度,同时也为企业整体预算工作做好了分工与指引。


财务数据的清晰度对于绩效管理而言是最为基础和重要的一个影响因素。作为HR是必须要和财务部门进行此方面的沟通并达成一致的。


营销数据:其核心是销售收入及费用的预算数据。但销售预算模型的作用不仅如此,它要解决的问题包括企业销售目标的确立与分解、基于销售目标的渠道与客户分析、基于销售目标的费用分析、基于销售目标的人力资源需求、基于销售目标的激励政策等问题,还要考虑产品构成、定价策略、淡旺季等因素的影响。


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