面对陷阱式的问题,我们如何回答才能不一头栽进去,也不是心虚的绕开。让面试官既觉得我们为人实诚,而缺点又无伤大雅呢?和猎萝卜网小编一起了解。



一、高要求


你可以描述一些与更高的标准相对应的“缺点”。



举个例子,人家招一建筑工人,搬砖和泥那种,你去应聘,


人家问你,你有什么缺点、什么不足啊?


你这时候应该用工程师的标准来要求自己,并指出缺点,


“我觉得我在工程力学、建筑结构等方面的知识,还是相对薄弱了一些……”



拿工程师的标准来比,你的缺点就算不上“缺点”了。


让面试官既觉得我们为人实诚而缺点又无伤大雅呢?


接下来,我们拿个HR的职位举个栗子。


比如面试招聘经理的,你可以这样说:


方案一:


我对于人力规划这些内容还有些欠缺,比如组织结构的设计等。如果人力规划比较清楚了,具体的操作中,招聘的速度和效率是我的优势。


方案二:


在招聘的效率上是我的优势。但是,真想把招聘做好,需要让部门负责人都重视起来,这方面的推动工作,我做的还不够。



这这两个案例中,人力规划,推动公司整体招聘水平的提升,对于招聘经理来说,都是更高层面的要求。


总之,拿更高的标准说“缺点”。执行层面的可以说自己高度不够;主管和经理层面的可以说自己战略性思维欠缺,都无伤大雅。



二、非重点


我们也可以说一些非重点的“缺点”。


所谓非重点的缺点,即不是该工作的硬伤。比如刚才我们说的执行层面的执行力不行,战略层面的战略管理能力不足,冲锋陷阵的开拓性不够。这些都是硬伤。


而非重点的“缺点”,则表明缺点我一定有,但不是这个职位所需的核心能力要求。


比如,对于应聘HRD或HRVP,你可以说:这几年主要都在做组织诊断及方案型的工作,因此对于一些事务性的内容了解的不够,比如每年的社保调整政策...



三、大家都有的“缺点”


可以说一些你所在的职位、年龄阶段共性的问题,大家都有的缺点往往算不上“缺点”。


比如:应届生可以说,经验不够...


  跨行业的可以说,行业知识还不够...


  年轻人,可以说:管理经验少一些,没有那些年长的考虑问题深刻...



这些所谓的“缺点”,是所有人共性的问题,那就不是事儿啦。



四、说性格特质,而不是谈论缺点


性格无好坏,只要不是明显的短板,都不能称之为“缺点”,而是“特质”。优点的背面是缺点,缺点的背面是优点。


比如,你可以说性格比较保守,推行新措施新项目,比较谨慎。好处是考虑问题全面,不好的地方是决策速度偏慢。


比如,你可以说自己比较理性,做事方式偏向于讲规则,讲依据,但并不特别擅长调动气氛。



这两个例子,都属于比较坦诚的说明自己的性格特点,你可以说是缺点,但其实也是明显的优点。保守谨慎从正面来说是考虑问题全面,从另一面来说决策慢,容易错失良机;理性的好处是比较客观,另一面看可能个人魅力不足。



这些回答都是比较实诚,更像表述自己的性格特点,而非简单描述缺点。


“江山易改、本性难移”,找一份和自己性格不符的工作,也很难长久。有时候不如老实的说明自身的特点,坦诚相待,至于是否录用,那还是随缘。



结语


面试是个技术活,每个问题都是陷阱,每个问题都有套路。而“你最大的缺点是什么”,这是最明显不过的陷阱,我们不能做到每个问题都加分,但是起码做到每个问题不减分。


不知道如何回答,会减分;


把缺点说成优点,让人觉得不真诚,会减分;


把硬伤说出来,太实诚,也会减分。


以上四个套路,希望助你妥妥越过陷阱。



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