企业普遍应用的所有员工统一为一个固定的标准百分比的绩效工资貌似公平,实质上是思维的懒惰和管理的怯懦。这种绩效工资本质上是不符合公平理论,达不到激励员工的效果,那么绩效工资一般占工资多少比例合适呢?和猎萝卜网小编一起了解。


    从薪酬体系设计的角度来看,会根据不同的职务层级来区分,比如普通员工、中层管理、高层管理,具体的比重没有一个定论,业界通用的固定工资与绩效工资比例会在4:6~8:2之间。比如某公司固定工资与绩效工资比例:高层是4:6,中层是5:5,普通员工是7:3。如果想科学的细分,其实还应该从工作职能的角度形成一个矩阵方格来区分,比如支持服务职能的人员和销售人员。


  为了让绩效考核和薪酬建立联动的关系,传统的做法是从原有的工资中挖去一部分,公司再添一点,就在遗体取名绩效工资或奖金,大量的实践结果证明:这种做法的价值很小,效果不佳,短暂的运行之后或者流于形式或者半途而废,猎萝卜小编相信各位HR必定有所感悟的。


      绩效工资一般占工资多少比例合适?


       绩效工资应占到工资多少比重?


  将KPI也就是我们说的关键指标的模式导入企业,且与绩效工资挂钩,这是难度大且效果差的一个就去,小编建议用成功因子(KSF)来操作,如果使用KSF,员工的绩效工资可能等于全部工资或者至少达到50%以上,大大增强激励性。如果采用KPI模式,弹性工资一般占20%到30%,如果采用KSF模式,弹性工资占百分50到90%,实践证明KSF带来更大的价值,因词员工实际收入上涨空间与概率更大。


  在操作过程当中,我更愿意将很多企业现行的绩效工资称作产值工资或价值工资,如果产值工资与价值工资比例比较低,不利于对员工潜能与价值的挖掘。如果企业没有高绩效,何以为员工创造高激励?但是如果没有高激励,员工何来动力为企业创造高绩效?这就是涉及到先有鸡还是先有蛋的问题。


  企业和员工谁愿意先多付出?小编认为应该通过机制的设计来解决这两难的问题,通过文化来缓解与改良这些问题,如果价值等于价格的理论是成立的,就应该将员工的价值与薪酬实现完全的融合,员工创造的价值越高,收入就越高,因此企业必须要做到两件事情:


  第一:如何将薪酬与绩效进行全面的融合;


  第二:如何开放更多的价值流,为员工不断提供新的价值点机会,为员工的创造价值,员工才能为企业创造价值。


  当员工的收入与价值的粘合度越高,激励弹性越大,员工的创造力就越强,企业的高绩效就有了坚实的员工基础。


  将岗位按照对企业的影响进行分级,不同级别对应不同的绩效百分比,对于这些核心岗位风险共担,利益共享。


猎萝卜网推荐阅读:

为什么到了离职的时候好像变了一个人?

离职员工不配合交接工作该怎么办?

如何提高电话邀约中提高面试到访率?