今天猎萝卜小编就和大家共同探讨，在试用期对新员工需要考核什么?从以下三方面内容进行详细分析：
第一、 试用期考核的必要性。
第二、 在试用期考核什么?
第三、 试用期HR应该重点做哪些工作?
我们先来看第一方面的内容：试用期考核的必要性。其实大部分的企业都知道新员工试用期考核是特别重要的一件事，但考核的真正目的是什么?不一定所有人都清楚，今天我们就从以下三点来分别分析：
第一点、通过试用考核来保障新员工符合岗位要求。在面试时只是通过工作经验、行为等方面进行了初步考察，但是员工到底能不能适合所应聘的岗位，还需要通过实践来验证员工的真实水平和能力。促使员工发展与企业的目标相一致，不断引导新员工尽快融入公司的团队和企业文化;
第二点、通过试用考核提供新员工是否去留的依据，避免引起劳动纠纷。一些企业对劳动合同法有一种误读，以为“只要在试用期就可以随便辞退员工”。依据《劳动合同法》“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位才可以单方解除劳动合同”，这就要求用人单位提供新员工在试用期不符合录用条件的证据。那么证据从哪里来?就是通过试用期考核。前几节课老师曾讲到，试用期的考核内容一定要围绕录用条件来设定，关键时刻才能充分举证。
第三点、通过试用期考核，让新员工和企业清楚各自的不足之处。新员工能够明确将来转正后的工作目标和前进的方向。企业也能通过新员工的考核来评估招聘的效果、招聘流程中存在的不足，和有待完善的地方。
总之，新员工试用期考核的意义并不在于淘汰谁，而在于检验和反馈，留下真正适合企业的员工，并提供条件能让其快速的融入企业、胜任岗位，为企业创造价值。
通过以上三点内容，让我们明白为什么新员工试用期要考核，并了解考核的真正意义所在。那么根据不同的岗位，在试用期应该考核什么内容呢?
一般重点考察三个素质：
素质1、工作态度。态度决定行为，这是一个人的价值观和成就动机。考核时其实是可以量化的，比如说认真度、责任度、努力程度等，通过一些关键事件的行为来考察新员工的工作态度。经理级的员工可能采用360考核，由上级、下级、平级等不同维度设计考评指标，更利于企业对试用员工的工作态度进行考察和量化。
素质2、工作能力。意思就是为了达成既定业绩必须具备的岗位工作能力。尤其是在关键业务领域能满足公司对岗位的要求。一般员工能力要求比如对本岗位熟识、学习能力、工作效率等;管理人员的能力比如说人际沟通力、影响力、领导力、统筹协调能力、计划性等。根据不同的岗位设置相应的考核指标。包括工作方法的考察，比如企业为试用安排具体的工作任务，关注其如何完成?效率如何?这些都可以通过量化指标来完成考核。
素质3、工作结果(业绩)。这点在试用期非常重要，有的员工或许在别的单位做的非常出色，但是不同企业的环境，文化背景不同。在新的企业能不能做出成绩来，也是能不能转正的一个重要依据。当然有的岗位，在短短的试用期就要有明显的绩效可能不现实。但是可以通过时间节点来量化一些抽象的指标。比如设置一些短期内完成的任务，通过过程来考察他的综合能力，比如说计划性、条理性、执行力等等。在过程中还要考察新员工的职业习惯，比如说做财务的人员，在试用期的工作作风是否严谨，出错率，细心，有原则等等。
试用期HR需要做的重点工作?
具体有以下5项：
第一项、制订试用期新人考核目标、考核标准：这是试用考核的第一步，必须在第一周完成哦，重点约定正式录用的具体条件;
第二项、设定试用期考核指标：前面已经讲到了，新人一般通过态度、能力、业绩三方面具体量化考核指标。
第三项、做好新人帮扶工作。对于新入职的员工来说，在一个陌生的环境、团队，如果有一个老师能够给予指导，帮助，解惑，会很容易的适应，工作效率也会提高。所以要与用人部门及时沟通互动，指定入职引路人或一对一导师，新人快速进入工作状态。
第四项、试用期的绩效面谈工作。人力资源部除了对新人试用期的表现进行评定以外，还要根据新人试用期阶段性的表现进行绩效面谈。至少要有一次的沟通，及时了解新人在试用期的动态、困惑，对突出的表现给予鼓励，指出不足和改进建议。
第五项、解除劳动合同要有充分准备。在试用期考核结束后，有顺利转正的，也会因为考核“不合格”需要解除劳动合同的情况。在试用期解除劳动合同，一定要有充足的证据，比如考核单。当然在解除合同时，最好提前与员工面谈，争取协商解决。前提是做到有理有据，能取得员工的理解。
以上是试用期考核内容和考核的具体操作步骤，那么作为HR，对于每一个新人入职，也要有一个标准的试用考核流程。不论是什么级别的新人入职，都可以按照操作步骤进行。从而做到忙而不乱，忙而有序，不至于慌乱中出错。
