有些时候招聘主管是清楚招聘意图/目的的，只是就算是要招聘招聘经理/部门经理，她也自然不能自作主张地选择，历经世面的招聘主管一定会参照以下几点选择招聘经理/部门经理候选人，和猎萝卜小编一起了解：
（1）上一任领导若是优秀（领导的领导认可的优秀，而非自己觉得优秀），则参考优秀特质，如擅长领域、为人处世风格、对人力资源管理的观念；上一任领导若是被公司淘汰的，（不要问怎么知道上一任是被公司淘汰的，招聘主管这些信息都了解不到的话，那你真的要小心头上的乌纱帽了）那么就要避开与上一任领导相似的特质，特别是公司领导在公开场合批评过的特质，例如不请示汇报就直接做事等。
（2）公司的管理风格相匹配的特质/信息，比如传统的制造型公司的老板觉得创新型公司的HR管理人员不务实的，（不相信的可以去调查下，哈哈）在他们看来，一次又一次的团建活动是无意义且浪费的。当然制造行业里太文青以至于不知道一线人员的实际工作抱怨的也是在公司里存活不久的，毕竟你并不想让自己的领导经常换吧，除非你可能已经看上了这个位置。（开玩笑的）、
（3）性格不是太强势的，考虑下属的感受，同时也能在出现问题时帮助大家一起分担，有决断。有人会觉得这些在面试时很难测评，但这对于已经是老司机的招聘主管来说绝对的小菜一碟，背景调查也好，沟通的判断也好，对他们来说，只有想不想知道和用不用心的区别。这一点纯碎是处于私心，但是你一定会考虑。
（4）甚至有时，招聘主管会先送上一批候选简历，包含各类型的，老板/领导不批评的自然是倾向的，依此再行推荐第二批和第三批。毕竟这些简历的成功与否是由领导决定的，如果遇到好多个领导，那自然是结合多方意见的同时，偏向直接分管领导/最高领导。
（5）行业工作经验、专业工作经验也是最基础的筛选了，只是有时会受到上一任离职前的薪资待遇所限，除非是公司领导有意挖掘行业优秀人才，否则一般来说都会以上一任的薪资为参考值或者更低，这样一来，只能根据薪资范围重新筛选一遍，以免给领导造成面试多而成功率低的错觉。
