人力成本总量是人力资源管理者和老总关心的问题。一般而言，人力成本随着企业销售额增加而增加，人力成本率相对固定。怎样确定成本率呢？一种方法是借鉴过去的数据，把前几年的薪酬发放总量和销售额总量进行算术平均得出成本率；另一种方法是通过市场调查确定各岗位的市场价格，可以乘以相应的分位系数，与销售额做除法，得到相应的成本率，和猎萝卜小编一起了解。
例如，实际发放薪酬总额低于预算80%时，企业可以将差额纳入蓄水池中，供今后使用。为保证员工基本生活水平，可适当给予政策性贴补，同时，贴补额度将记入薪酬支付额度内，以后偿还。实际发放总额高于预算120%时，差额部分在下一年度工资总额中扣除。人力资源部年末制定年终奖发放方案调节薪酬总额计划，确定实发差异，根据未来收益预测情况确定员工薪酬调整方案。
当然，做这些工作前，首先要确定企业的薪酬战略类型，是领先型、滞后型、跟随型还是混合型。通过观察，大多数企业是混合型的薪酬战略，针对不同的职位序列，比如，管理序列、技术序列薪酬水平要侧重，操作序列、行政序列薪酬水平次之，意在加大对核心人才的激励力度。一言以蔽之，越是基层岗位，薪酬越与劳动力市场接轨；越是高层岗位，薪酬越与产品市场接轨。人力成本计算与控制到位是实施薪酬改革的前提。
