猎萝卜官网

在招聘面试中，考官问得最多的是前面讲的六类问题，也叫招聘面试经典六问，就是前面讲到的：引入式问题、行为式问题、虚拟情境式问题、动机式问题、智力应变式问题和压迫式问题。那么，到底在什么情况下，面试什么样的人用什么面试问题，这当然首先要看就是我们招的岗位的基本特点，我们要考察的要素和考察的重点是什么,和猎萝卜网小编一起了解。　　不同

结构化，指的是面试题目及实施过程中的观察和评价规则要标准化。而行为面试就是一种结构化面试,和猎萝卜网小编一起了解。行为面试的如下流程，反映了它的结构化特征：1.以关键事件的工作分析结果为依据；比如“和所招聘的职位有关的关键事件有哪些？这些关键事件需要候选人具备哪些方面的能力，对这个职位要有一个关键能力的画像”。2.围绕行为维度进行设计，而

行为面试和情景面试有什么不同？和猎萝卜网小编一起了解。共同点：两者都关注候选人在目标职位可能会遇到的典型情景时的表现。不同点：行为面试关心的是过去实际的行为，而情景面试则关心将来可能的反应。比如情景面试会这么问：“假设在你新任部门负责人三个月的时候，你的副手经常越过你向你的上级汇报工作，你会如何处理？”而行为面试会这么问：“在你担任部门负

行为面试，又叫行为描述面试，简称BDI，和猎萝卜网小编一起了解。行为面试关注面试者过去发生过的行为，即：在过去的个人经历中，有没有遇到过所要应聘的工作中可能会遇到的一些类似情景，以及当时是如何处理的。行为面试的假设是：过去的行为是预测未来行为的最好指标。因为一个人的行为模式是相对稳定的，不会在较短时间内发生大的变化，特别是在遇到类似的情景

面试是“挖掘”应聘者和“目标岗位有关”的信息，并根据这些信息“预测”其在目标岗位上的未来表现的过程，和猎萝卜网小编一起了解。而我们很多面试官，在实际面试中可能会存在这样的问题：1. 没有做到挖掘，或挖掘不够有一次，我面试一个求职者，他说到一个细节，说有去一家公司面试，但一刻钟不到就结束了。结果明显是没有被录用，而他自己也不知道问题出在哪。

创新能力=专业能力X主题思考，这个公式表明了创新能力和主题思考的关系。如果主题思考等于零，不论多么强的专业能力，都不能转化为创新能力,和猎萝卜网小编一起了解。为了研究创新能力，美国的一个科研团队，进行了8年的专项研究。结果表明，在上市公司的领导人当中，能进行主题思考的人只有12%，这些公司的股票价格，上一年的增长，超过了25%。在普通人群

因家庭变故在国企裸辞以后，多次面试都被人事或企业领导用来练手，自己很重视的时候却常常感受到面试官的不真诚，如何避免这种情况？ 和猎萝卜网小编一起了解。 是不是真的练手不好轻易判断，但可以猜测造成这类情况的原因大致有2点：①个人的能力、工作经历等与职位的匹配度不够高，不能引起他们的重视。②在筛选合适的应聘公司和岗位时，缺

这大概是HR直面求职者的工作中最容易被诟病的一点。之所以不愿意将结果直接告知求职者，主要有以下几种原因,和猎萝卜网小编一起了解： 　　①有些求职者还未完全出局，仍旧在候选名单中，只是按照排名顺序可能比较靠后，仍有被选上的希望，HR无法立刻宣布面试失败。 　　②将失利消息告知求职者，无论是用直接的方式还是委婉的方式，对求职者来说

1、一份好的简历很重要。 　　简历要突出重点，不要讲废话，特别是自我评价。什么性格好啊，什么有耐心啊，这些都不是HR想知道的东西，因为这些东西没有标准，其实自我评价HR就要看你在工作方面有哪些优势，你能驾驭什么样的工作。不管是从工作经历到自我评价，都不要写得太多，能四个字总结的，你就不要写十个字。因为从你简历的制作水平，也能看出

作为一个资深猎头，猎萝卜网凭借对多家大公司的了解总结出，大公司最为看重的“软技能”通常有三项： 一是沟通表达能力。即便是招聘技术职位，所有公司也无一例外地强调要具备“良好的沟通能力”。不懂得与他人沟通协调，只知道自顾自的人，不可能获得他人的认可，在工作中会举步维艰。 二是分析、创新能力。很多大公司的价值观里都有“创新”这一条。他们青睐的