传统的绩效考核是怎么做的?和猎萝卜网小编一起了解。


1、定位不清,为考核而考核


据了解,很多企业在做绩效时,木有搞清楚绩效定位,盲目崇拜,人家搞绩效,我家不搞好像缺少点感觉,于是老板头脑一热,给HR说搞绩效,然而HR部门急急忙忙筹备计划推行绩效,最后很多都是开始很激动,之后一动不动,费力累死三军不讨好,结果都存在着为考核而考核,考核流于形式。


2、考核标准不明确


标准是什么?显然是根据不同的事情、不同的岗位、企业的发展不同时期、企业在不同阶段需要和关心的问题是什么来进行确定的?而一些企业的组织架构不够完善,岗位设置也比较混乱,通常没有明确的岗位职责和要求,到底该岗位做哪些事情?做得怎么样?实现结果目标的路径是什么?企业在哪个发展阶段?现在阶段公司到底要什么?都木有搞清楚就急急忙忙推绩效,导向都搞错了,自然考核指标和标准就难设置了,考核也无法达到效果。


传统的绩效考核是怎么做的?


3、绩效推行是HR部门的事


做绩效的HR朋友都知道,这是一个关于绩效推行所存在的最普遍的问题之一,在绩效推行过程中四面楚歌,很多时候各部门支持度非常低,结果仅仅靠人力资源部来推行绩效,基本是做不好绩效的。


4、对公司业绩提升不明显


很多企业在推行绩效过程中,事是做了,有些公司还搞得轰轰烈烈,但是木有结果哟,绩效实施一段时间的考核后,企业的经营业绩并没有多大的提升,效果并木有显著,也没有解决什么实际的问题,于是老板开始怀疑了HR部门,搞了这么一大堆事,木有什么意义呀,这时HR又开始被边缘化咯。


5、绩效推行员工心理抵触大


很多企业做绩效只是为了考核员工,想办法扣员工的钱,这样做绩效的初衷就错了,员工一旦都抵触了,做绩效的意义已经不大了。


这些都是传统绩效经常遇到的问题,当然不仅仅是以上问题.................存在的问题还很多,咱们就不来一 一列举了。


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