同学所处的企业是一家初创期的教育机构,主要业务为青少年及成年人的英语口语培训,学员可以通过线上、线下学习。助教主要负责跟踪学员的在线学习情况,并与学员进行沟通、互动及辅导,让学员参与在线学习,提升学员口语成绩,增强学校对学员的粘性,从而能够续费及转介绍其它同学朋友来学习,和猎萝卜网小编一起了解。


  公司之前的薪酬方案中,助教的工资主要由三块构成:底薪+奖金+提成。


  一、底薪主要根据助教的级别确定。公司将助教分为了五个等级:初级、中级、高级、资深、专家,主要根据个人的两个季度的平均学员人数及产生的销售额(续费级转介绍学费)。


  二、奖金分为服务奖金和授课奖金。服务奖金根据根据学员人数设置相应的奖金档,服务奖金=奖金档*考核系数;授课奖金根据个人当月辅导课时数确定,课时奖金=(课时数-基础课时)*奖励标准,低于基础课时无奖金。


  三、提成则根据转介绍带来的学费及续费金额进行提成。提成金额=销售额×提成比例,提成比例按“阶梯式”执行,设置了几个销售额区间,区间越高,提成比例越高。


  公司老板觉得当前的薪酬激励性不足,“他认为,助教们只关注上辅导课时数,但对于学员学习结果并不关注”。通过与这位同学深入交流,发现当前薪酬中存在几个典型的问题:


  一、固定部分占比过高,激励力度不足。以初级助教为例,其月度总工资在7000左右,但底薪部分占到了70%,加之近似于固定的课时费,固定部分占大了大约80%,真正浮动的部分占比只有10-20%。用于激励金额不高、完成难度不小,助教倾向于增加课时数,这样可以轻松的拿到课时奖金。


  二、晋升标准过严。由于公司处于初创期,学员数量不多、品牌知名度不高,续费产生额度(如果企业真要考核,可以考核续费率)及转介绍产生的销售都不太多,销售收入项很难实现。


      薪酬方案该如何调整?薪酬方案调整建议


  针对公司的问题,提出了几点调整建议:


  一、降低底薪的数额,固定部分占总工资的50-60%左右,但后来考虑到助教要求不低(专业八级),且不是完全的业务人员,底薪没有调整。


  二、取消课时费(原来叫课时奖金),因为每个老师可以上多少课时,实际上是在合同里面约定的。因为已经支付了较高的底薪,可以不再支付课时费。当然,如果企业为了更加直观体现多劳多得,可以适当设置课时费,但标准一定要降低。因为这属于过程性指标。结果明确可衡量,就没有必要过度关注过程,更何况这一过程与结果之间没有必然的因果关系。


  三、增加服务奖金,提供了两种思路,一种思路是维持原来的根据学员人数确定奖金档,但是增加了每一奖金档的金额(实际上是将原来的课时费调整到此);另一种思路是根据合格人数进行奖励,比如有50个人分值达到合格分数,奖金额就等于50*50。在计发奖金的时候,为了让助教对其它方面有所帮助,会设置一个考核系数。考核系数关注三方面:学员平均得分、出勤率、发音准确率占比;


  四、增加提成比例,考虑到公司当前的实际状况,在业务方面以正向激励为主,因此,并没有将提成作为晋升的标准,而是通过设置较高的提成比例激励大家。


  五、调整了晋升标准,如前所说,当前的晋升标准中的销售额标准大家都很难大道口,所以晋升标准实际上形同虚设,因此,在晋升标准中将销售额一项去掉,而将学员的平均得分划分了不同标准,同时将到课率及发音准确率作为门槛,比如想要晋级必须要达到60%。


  按照这一思路,该同学与老板进行了沟通,最终选择了方案一,但对考核指标做了微调,去掉了学员出勤率考核,改为返课率考核,且对每项指标都规定了“门槛值”,低于”门槛值”时,该项指标得分为0。同时,将助教的等级划分标准中的出勤率也改为了返课率。接下来,就是相关数据测算,确定具体的各项标准了。


  通过这次方案修订,有几点体会与大家交流:


  一、激励目标要具有可实现性。SMART原则适用于绝大部分目标制定,在制定晋升标准时,也要考虑到目标的可实现性。在原来的助教等级划分标准中,销售额目标基本上都达不到,使得大家放弃了努力,没有起到有效的激励作用


  二、激励方向与公司当前目标相一致。对于初创型公司,活下来是首要任务,固然要关注业绩。但是,对于助教而言,更应当激励他们如何与学员沟通互动、如何帮助学员提升成绩,学员续费和转介绍那是自然而然的事情。试想,如果老师天天鼓动大家介绍同学、要求大家续费,将原本很纯洁、神圣的教育转变成赤裸裸的交易,很难真正增加学员的粘性的。


  三、激励要素要有吸引力。如果想要激励员工在某一方面努力,则应当给出有吸引力的激励要素。在确定奖励金额时,既要看绝对值,也要看相对值,同时还要考虑投入产出比。比如,对于一个月薪数万的员工,一两千块钱几乎没有吸引力,因为占其总收入比重太小。而且,如果员工可以通过其他方面轻松获得同等数量的回报,那设置的激励也会失效。


  四、推演不同方式可能产生的行为,确保与企业期望的一致。在给出的两个服务奖励方案中,方案一是按照合格人数进行奖励,产生激励导向为:尽量多教学生(但由于自己不能控制,这个激励作用不明显,但可以考虑对于上季度优秀的助教可有限分配学生);让尽可能多的学员达到合格水平;


  方案二是按照所带学员人数所处等级确定奖金档,产生的激励导向为:学员人数达到某一级别的底线最好。尤其是考虑到要考核平均分,除非能再上一个等级,否则助教是不愿意多带学员的。


  由于增加了考核系数,会对助教的行为倾向有所矫正:助教会重点关注有潜力的(在提升平均分方面投入产出最大),而对于潜力较差的学员则可能放弃;考虑到返课率考核,会加强与学员的互动,鼓励大家多返校学习;对发音发音不合格的进行关注,提升发音合格率。


  当然,任何一项方案都不可能完全解决所有问题,还需要配套相应的管理机制、制度进行约束与规范。同时,还需要管理者在日常管理工作中进行正确的引导。


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