HR朋友其实薪酬可以这样发!和猎萝卜小编一起了解。


    1.薪酬概念的百年演变


       在刚刚过去的一百年里,薪酬管理的思维与方式一直在发生变化。现代管理中的“薪酬”一词对应的英文单词是“Compensation”,但“薪酬”并非从一开始就是“Compensation”,而是经历了一个从重视现金发放到强调全面发展,从日工资结算到长周期激励的发展过程。


       货币报酬时期:大约在1920年以前,薪酬主要指按天计酬、鲜有福利的“Wage”;自20 世纪20 年代至80 年代, 按月计酬、鲜有福利的“salary”成为主流;自20世纪80年代至2000年,增加了奖金和福利比重的“Compensation”成为“薪酬”的代名词。


       总体报酬时期:2000年,美国薪酬协会(WAW)拓宽了薪酬的内涵,提出了总体报酬(Total Rewards,也称“完整报酬”)的概念。这一概念,在内涵上延伸到企业因“工作”而回报给员工的所有有价值的东西,创造性地将“非货币形式的回报”纳入到总体报酬的框架之中,从而解决了“工资刚性”对企业的困扰,也顺应了员工需求越来越多样化趋势。


       2006年,美国薪酬协会调整了“Total Compensation”的结构,将原属于工资这一板块的“认可激励”和原属于“工作环境”板块的“工作与生活平衡”独立出来,使总体薪酬的概念进一步拓展为:货币报酬,福利,工作与生活的平衡,绩效与认可、发展与职业机会五大板块。


       2.现代企业的“大薪酬”结构


       经过多年实践,国内外管理成熟的优秀企业已经将完整薪酬从概念落实到具体的管理实践当中。如表4-5所示。


    HR朋友其实薪酬可以这样发!


       之所以发生如此深刻的变化,是因为越来越多的企业发现:货币性薪酬的确可以在短期内激发员工的工作积极性,但员工的“心”是很难用钱买来的,久而久之,甚至还会形成“唯钱是问”的公司风气。况且,任何企业的薪酬水平都会受到其经济实力以及未来发展潜力的限制,企业间的人才竞争如果只用“钱”来说话,就会形成你争我夺、骑虎难下的恶性循环。


       根据马斯洛的需求层次理论,好的货币报酬可以满足员工的生存需求和部分安全需求(生活中的经济压力得以暂时缓解,从而感到一定程度的安全),但由于公司盛行“唯钱是问”的风气,他们又不知道自己哪一天会被公司扫地出门。同时,“唯钱是问”的公司风气,也使得员工的社交需求(“爱与被爱”的需求)、尊重需求和自我实现需求难以有效满足。长此以往,员工士气低落、缺乏团队精神、离职率高等现象的出现将难以避免。而好的完整薪酬方案,既可以使员工得到应有的货币报酬,还能使员工感受到来自公司的理解、体贴和关怀,他们既可以从工作中体验到激情和快乐,也能在公司里找到自己的位置、明确未来的发展方向、积累可以终身受益的知识、技能和宝贵经验。能够在一家这样的公司里工作,谁还愿意随便跳槽呢?


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