猎萝卜整理薪酬体系设计中的六个难点解析，和猎萝卜网小编一起了解。
1、小微企业何时建立薪酬体系？应做哪些准备？
答：一般来说，企业在外部规范时（如融资、上市等）、达到规模时（人员100多上以上）、需要管理时（企业业务模式稳定后）等三个情况下，需要建立和完善薪酬体系。如果缺乏这些情况的推动，一般地企业负责人多愿意自行确定薪酬，以保证更多的灵活性。如果需要建立薪酬体系，准备工作主要包括：
1) 明确薪酬体系建设的目标：主要是要客观分析薪酬体系建设的必要性和要达到的目标，这一点很重要，没有清晰的目标会导致薪酬体系建设工作的盲目性；
2) 对于企业情况进行整理，具体包括：
a) 企业业务的整理：主要包括企业历史情况、经营情况、业务模式、行业特点等等；
b) 企业人员的整理：主要包括人员的基本情况、分类、薪酬情况、职位变动情况等等；
c) 企业相关制度的整理：主要包括企业人力资源管理制度（重点看原有的薪酬制度、考核制度、考勤制度等）、财务管理制度、业务管理相关制度等等；
3) 明确薪酬体系建设的设计者和执行者，得到企业负责人的支持：因薪酬体系会涉及到企业所有层面人员的利益，薪酬体系的建设必须要得到企业最高层负责人的认可与支持。在薪酬体系建设前需要明确是企业内部专业部门（HR）来进行薪酬体系的设计和执行，还是请外脑进行方案设计，HR来执行。不论是谁，企业最高层负责人必须要深度参与。
2、跨职位系列的人员薪酬结构如何设计？
答：在企业中，尤其是中小企业中，可能会出现个别人员跨职位体系任职的现象，如商务人员兼做销售，或售后支持人员兼做销售等。出现这类情况，HR面临的难点是，第一按什么职位体系的薪酬标准执行？第二考核如何计算？对于这种情况的解决思路可以有如下两种：
1) 按工作量判断：薪酬结构根据该人员的主要工作量确定。例如：某商务人员绝大部分工作量为负责公司的商务工作，但由于和个别客户比较熟，顺便负责个别客户的销售工作，类似这样的，可以按照商务人员核定薪酬结构。只额外加一项少量客户的销售提成即可。
2) 按收入比判断：薪酬结构根据该人员的主要收入比确定。还用上面的例子，如果某商务人员由于历史的原因，负责企业部分重大业务的销售，而且，销售提成占到该人员收入的较大比重，则可以按照销售人员核定薪酬结构。只额外增加部分商务岗位津贴，用于弥补商务工作量。
3、薪酬体系设计中的薪酬调查有什么好方法？
答： 在这里分享几个薪酬调查的方法，可以针对不同的情况使用：
1) 委托第三方专业机构单独进行薪酬调查：这种方式适用于人员规模较大、职位数量较多、薪酬体系复杂的较大型企业，当这类企业进行薪酬体系完善或者年度调薪时，需要外部的数据支撑。这种方式的弊端就是在薪酬调查上需要有较大的投入。
2) 购买第三方机构的成形薪酬数据：这种方式适用于行业业务相对成熟、规模不是特别大、职位清晰的企业，能够保证数据以简单的职位名称就能比对，相对投入比较小，也能够快速了解行业薪酬情况。
3) 通过行业内牵头人或机构进行行业薪酬联合调查：这种方式适用于有行业资源的企业，可靠的行业牵头人或机构是关键，以保证专业性和保密性；相对的，这种调查成本很低、数据也较为准确。
4) 查询整理公开的薪酬数据：这种方式适用于企业规模不大，很难进行薪酬调查投入的企业。这些公开的数据包括国家专业管理部门发布的薪酬数据、上市公司公告的薪酬数据、招聘网站上的薪酬数据，以及与薪酬相关的一些数据，如CPI、行业产值等。这些公开的数据可以作为标杆和参照。
5) 通过招聘定点做个别职位的薪酬调查：这种方式不适合大规模地做，只适用于个别职位，尤其是新业务部分职位或市场新型职位，通过招聘中的面谈，可以了解实际的需求及其他企业的实际薪酬情况。当然，这种方式要有专业的人员落实、做出判断，其中肯定会有一些水份。
4、新老员工如何做到同岗同酬？
答：关于新老员工同岗同酬的问题是现在很多HR提出和要面对的问题，需要就具体情况进行分析后解决
5、销售人员的底薪和提成如何确定？
答：我在课程中为了能够清楚地表达如何设计销售人员的提成制，举了两个例子。大家需要注意，我举的例子只是针对特定地区、特定行业的，并不是能够全部代表，更不可照搬。我主要是提出一些思路，大家在设定销售人员底薪和提成时可以参考。那么，在企业中，要想设计好销售人员的底薪和提成，需要详细研究企业所在行业、市场情况、企业自身的经营情况、产品销售份额、产品销售周期、产品销售模式、销售团队情况、市场薪酬情况等等来综合判断，制定适合于企业的销售人员薪酬体系。
另外，大家还问到，如何很快知道企业所处行业的销售人员薪酬情况呢？可以参照以上第三个问题的回答，尤其是其中第四（查询整理公开的薪酬数据）、第五种方法（通过招聘定点做个别职位的薪酬调查），可以很快地知道行业销售人员薪酬情况。
6、薪酬总额如何核定？
答：其实，在正常运营的企业中，薪酬总额占企业总销售额、总成本额、总利润额的比例通过历史统计就可以比较直观地得到结果，经过分析，就可以看出变化情况；而HR或企业经营管理者比较难判断的是，本企业薪酬总额所占的比例与行业相比是否合理？另外，就是本企业薪酬总额的增长是否合理？在行业数据方面，可以寻找同行咨询，或者，通过行业内的专业协会、机构，就能比较清楚地了解行业整体情况，在了解了行业情况后，再依据企业情况判断合理性。
关于薪酬总额增长的合理性，除了参照行业平均水平、行业内标杆企业外，需要根据企业自身的经营情况、业务发展周期、支付能力等多种因素考虑，原则上，正常盈利的企业，薪酬总额的增长率应不高于企业利润的增长率。
