薪酬体系的设计要根据企业的实际情况,结合企业的战略目标,系统全面科学的考虑各项因素,并及时根据实际情况进行修正和调整,充分发挥薪酬的激励和引导作用。为实现以上目的,薪酬体系设计必须从以下价格方面入手,和猎萝卜网小编一起了解。


  薪酬体系设计的过程如下:


     一、制定薪酬策略


  在着手薪酬设计之前,一定要和高层管理者进行深入的沟通,确定薪酬设计/优化的目的、策略,并深入挖掘需要解决的问题。这就需要HR在前期准备和沟通中,提前预测可能会产生的问题和阻力,甚至要了解高层管理者对薪酬改革的决心、能接受的成本等等。


  三岗位体系设计与工作分析


岗位体系设计与工作分析,是实现岗位工资制的前提,直接关系到薪酬结构、薪酬水平设计合理与否。岗位工作分析是对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价 ,以确定岗位在组织中的相对价值。


  三、薪酬调查


  外部薪酬调查——外部情况要摸清


  对于大多数企业来说,薪酬水平往往要参考市场价格,才能始终保持竞争力。


  所以,进行外部薪酬调查还是很有必要的。依据笔者的经验,第三方专业机构是获取外部薪酬数据最有效的渠道。


  在实践中,很多企业出于成本的考虑,不愿意花钱购买薪酬报告,更倾向于通过企业间的数据共享、公开信息(招聘广告上的薪资信息)或应聘人员的薪资来获取外部薪酬信息。


  但是,以上方式都因为缺少薪酬结构信息而或多或少存在获取信息不全面、数据不具有代表性以及无法获知薪资信息水平等问题。


  企业在购买外部薪酬报告时需要注意,


  要了解清楚第三方机构的薪酬信息获取来源。有的薪酬报告是根据招聘网站的岗位薪酬信息统计出来的,这就存在两方面问题。


  一方面,来自招聘网站的岗位薪酬信息是由应聘人员自己填写的,往往存在虚高的可能;


  另一方面,岗位的薪酬范围信息过于宽泛,比如月薪10000-15000、15000-25000、25000以上,这样的薪酬范围缺乏薪酬结构信息,不能获知薪资中包含哪些构成要素,基本工资占比,奖金/佣金/提成占比,是否有年终奖等。


  第二,考虑到成本问题,企业无需将所有岗位的薪酬报告都购买下来。目前,第三方机构的薪酬报告大多数是以岗位数量定价的,HR可以挑选出企业的关键核心岗位或标杆岗位去购买薪酬报告。


  第三,第三方机构提供的岗位可能和企业实际岗位有出入,因此要仔细分析和比对岗位。


  常出现的情况有:


  岗位名称相同,但实际是不同的岗位;


  或者相同岗位,但企业的岗位名称和第三方机构的岗位名称不同;


  也有可能对于同一岗位还需要再细分,尤其在研发技术岗位中,如研发工程师/软件工程师,很可能还要细分为初级、中级、高级等,才能获得准确信息。


  如果对标岗位不一致,薪酬报告的数据就失去了参考价值。更为严重的是,如果将某些岗位错误对标后还采用薪酬报告的数据,就会造成该岗位薪酬定位出现错误。


  第四,薪酬报告须是本地区、本市、本行业的,否则数据差异较大,没有参考价值。


  第五,在购买薪酬报告前,最好向第三方专业机构要一份样例报告,以便了解大致内容。一份合格的薪酬报告包含岗位名称、岗位简要描述、行业、不同公司性质(外商独资、合资、民营、国有等)下的薪酬分布(中位值、75分位值、90分位值等)、薪资构成。完善的薪酬报告还会按照学历、工作年限等提供更为详细的信息。


     薪酬体系设计流程是怎样的?薪酬体系设计的9个流程


  四、薪酬水平设计


  薪酬水平设计是薪酬设计的关键步骤,薪酬是最具保健和激励性质的因素,对激发员工积极性具有最重要的作用,过低的薪酬水平会抑制员工的积极性,而过高的薪酬水平又会增加公司的运营成本。


  五、薪酬结构设计


  组织内部员工的薪酬具有差异性,根据公司所处的行业特点和规模情况,针对不同层级、统一层级不同岗位、同一岗位不同任职者设计科学合理的薪酬结构。


  六、薪酬构成设计


  根据企业实际情况,判断薪酬应由哪些元素构成、各元素间的比例关系如何。固定部分与浮动部分的比例是薪酬设计中很关键的问题,合理设计固定工资、绩效工资、奖金、补贴津贴等项目的计算、发放形式,是薪酬设计的核心环节。


  七、薪酬制度实施、调整


  薪酬预算、薪酬制度、薪酬调整属于薪酬日常管理工作,严格执行、加强控制、适时调整是薪酬管理成功的关键因素,合理设计有关薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整的制度规定也是薪酬体系设计的关键环节。      


       作为管理者,要同时考虑企业承受能力和员工接受能力。而HR就需要根据管理层的意见对薪酬方案、套改规则做出相应调整。实际上,这种评估和调整常要进行多次,才能形成最终方案。 


    如何判断薪酬测算的结果是否准确?


  一般来说,要看员工的薪酬变动情况,包括薪酬与市场分位线的偏离程度、薪资变化程度,尤其是关键核心岗位或重点关注的岗位序列;另外还要看薪酬总额变动情况。


  薪酬改革/优化的时机常选择在企业业绩上升期,而薪酬总额上升比例不高于企业经营业绩的增长,最高不超过15%。当然,实际中也有可能企业的业绩下滑甚至业务萎缩、亏损,遇到这种情况,HR就要根据企业薪酬设计的目的和策略来制定薪酬方案。


  另外,一个比较完善的薪酬体系的落地,还需要相关配套制度的支持。比如,当薪酬中涉及绩效、员工职业发展时,就需要制定相关的办法。


  最后,在薪酬方案落地时,考虑到改革压力,为了让方案最终能圆满落地,常常采用分步走的方法来为薪酬改革获取空间。


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