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企业人才选拔出的人才能否在企业中发挥应有的作用，主要看匹配程度，主要：人才与岗位是否匹配，人才与企业是否匹配，人才与他人是否匹配,和猎萝卜网小编一起了解。1.人岗匹配“人岗匹配”是人力资源管理中的专业理念，每个人都适合不同类型的岗位，做到没有无用的人才，只有放错地方的人才；不同的岗位要求不同类型的人，要为每个岗位找到适合的人。理论虽然经典

实践中，在人才选拔标准当中，都会出现很多问题，究其原因，主要三方面,和猎萝卜网小编一起了解。1.缺乏工作描述选拔标准的第一个问题，就是因为很多企业，从来没有研究过选拔的标准问题，甚至没有一份关于岗位的工作说明书及相关的任职资格体系。基于工作描述，利用基于目标的行为分析模型，就可以分析得出相应的岗位素质和能力要求。对于连工作描述都没有或工作

目前企业在进行人才选拔时，所选择的出发角度、制定的标准等，主要基于两种角度，和猎萝卜网小编一起了解。从岗位角度考虑，即从岗位出发的任职资格管理，是一个人顺利完成职责需要具备的素质和能力，即所谓任职资格体系，就是完成这个岗位的工作需要具备的基本条件。从任职角度考虑，即挑选“绩优者”的选人标准。同一岗位的两个任职者，绩效较好的就会成为用人的标

在人才选拔的过程当中，根据视角的不同，对选择标准的划分也不同。常见的人才选拔标准有四对：低标准与高标准，宽标准与严标准，硬标准与软标准，通用标准与个人标准,和猎萝卜网小编一起了解。1.低标准与高标准如果一个岗位人才紧缺，招聘单位可能就会将标准稍微降低，即低标准；如果相同类型的人才很多，单位则可能提高选拔人才的标准，即高标准。随着人力资源市

企业招人难，已不是什么新鲜事了。根据国家统计局数据，由于生育持续保持较低水平、老龄化速度加快，2012年中国劳动人口就出现了拐点（即由增长变成下降），从那一刻开始，招聘市场的卖方市场趋势日益明显，带给企业人力资源招聘从业者的压力也不断增大。成功的招聘人员对企业的正常运作及发展所产生的影响也更加明显，而最新的一个调查结论也从另一个侧面看出招

企业发展最重要的动力源泉是不断地有优秀的人才加盟，而如何让优秀的人才加盟，企业管理者如何用“心”去吸引人才，HR如何用“心”去寻找、打动并将所需人才招募进来，候选人如何心动并乐意加盟企业，这一切均来自于“心”字，作为一名资深HR管理者，多年来一直提倡“战略—招聘·培训”的一体两翼人才发展体系，针对于人才招聘在于用心去思考、去实践、去总结，

2014年上半年，培训部提出增加一名培训专员的需求，我遍布网络开始收简历预约面试,和猎萝卜人力资源网一起了解。简历看了不少，约了几个来面试，面试过的一个女孩子我一直记在心里。我无法录用她，不是因为她没达到公司的录用条件，而是我无法提供任何工作岗位给她。我暂且叫她王小姐吧。最初，是被王小姐的简历吸引到：25岁的年纪，声音甜美中带着一丝坚定，

招聘是很多HR入门的工作，虽然起点不高，但是要做好却是不易，不管你的职位有多高，只要工作内容中涵盖招聘工作，它永远是个重要而紧急的工作，同时只有招聘工作做好了，其他HR工作的深入才有了可能,和猎萝卜网小编一起了解。今天我们和大家掰一掰，我所理解的几种有代表性的招聘官。猎头型招聘官这是市场上最多的招聘官，这种类型的招聘官最主要的技能是“找人

今天，大多数企业的HR团队都在提倡“紧贴业务需求”，要用业务的思维布局招聘工作，但这事理论上说说倒是可以，要真正的落到实处可不是一件简单的事情。那么，到底如何才能真正地做到理解业务需求、打破沟通壁垒，同时未雨绸缪、 提前做好部署？和猎萝卜网小编一起了解。我个人的经验是如果用业务的思维布局招聘工作，那就需要招聘人员了解业务，但我经常听到好多

今天，企业招聘选才主要采取结构化招聘选才的模式。所谓“结构化”，就是要“规范化”和“标准化”,和猎萝卜网小编一起了解。而“结构化招聘选才”是指一个企业的招聘选才工作要建立起统一规范和标准的操作流程、步骤、工具和方法；只有这样，才能使不同的人来做招聘工作，所招聘到的人才质量均能保证相对的稳定性和一致性。很多企业都号称采用了“结构化招聘”，其