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这些年 ，互联网特别是移动互联网的迅猛发展，让我们获取信息有了更便捷的方式。但是众多的信息像浪潮一样把我们淹没，我们不得不用尽全力，浮出水面，去寻找我们想要的信息，和猎萝卜网小编一起了解。于是我们哀叹，信息如此之多，哪些才是我们的真正所需？有一天，我用手机打开UC浏览器，搜索恒大足球的新闻。还好我不用像报纸一样去寻找，我只需要输入关键词就

招聘这个事情应该是大家最熟悉的，也是每天在做的事情，也是每天比较头疼的事情，所以市面上但凡有什么如何快速招到人，如何构建有效招聘渠道，中小企业如何招到人等主题培训的时候，我们HR同行们就趋之若鹜，确实需求很急迫,和猎萝卜网小编一起了解。但我说一句不中听的话，培训回来，能真正改善和解决问题的有多少。为什么很难马上改善和解决问题，因为招聘首先

在求职大军更加张扬、更加“任性”的形势下，普通企业招聘工作如何才能吸引到求职者们的关注、从而提升招聘效果呢？招聘经理通过各种方式发布招聘信息，进行宣传，尽管吆喝的声音不小，但往往收效甚微！和猎萝卜网小编一起了解。一、招聘宣传之现状企业进行员工招聘通常需要通过种种渠道发布招聘信息，希望这种信息能够传递到符合任职条件的目标人群，以期目标人群能

从表面上看，员工招聘在企业中是一项不轻也不重的工作，似乎谁都可以来两下子。其实不然，招聘比大多数管理者想象的更为复杂。为什么一个“挺能干”的员工到了企业里什么也干不了？为什么一个“老实本分”的员工入职后就变得自由散漫？为什么所招聘的人，能干的都跑了，不能干的选择了挑三拣四、拈轻怕重地混日子？和猎萝卜网小编一起了解。上述种种现象，通常都是由

在很多企业，往往摆脱不了这样的一个噩梦：当组织人员规模快速扩张后，人员的效率反而不如最初只有几个人几十个人的时候高，这种现象也叫做组织的彼得原理,和猎萝卜网小编一起了解。 谷歌在通过构建以下机制，打造了“自我复制的人才机器”： 1.人才决策机制：为了保证人才招聘的客观标准，谷歌把这项标准的把控责任分由两个高级领

做招聘的HR对于招聘分析真是既爱又恨！爱在于，一个节点终于告一段落；恨在于，一切并没有结束，且又悲惨的开始了,和猎萝卜网小编一起了解。你的招聘分析也是这样做的吧？ 全是坑各种数字各种数，各种表格各种翻，为自己辛辛苦苦的工作找一点慰籍，最终形成一张覆满坑的表格：招聘渠道有效性、招聘周期、招聘成本、招聘计划达成率、入职率、离职率（还不一定对）

招聘其实并不简单。要么找不到合适的人，要么人家不来，要么来了以后各方面都不适应。而辞退人员又是一件很麻烦的事，搞不好还会遇上“讼棍”，其结果是赔了夫人又折兵。那么，怎样才能使大家皆大欢喜呢？——做好四个方面的匹配，是其中最主要的环节,和猎萝卜网小编一起了解。如果说坚持“合法性原则”是做好招聘工作的基础，那遵循匹配性原则就可以说是做好招聘工

面试中该怎么进行提问呢？和猎萝卜网小编一起了解。 Ø 问该问的 上面已经告知了为什么要这么问，问这些问题的目的在哪里，当然这些问题并不是这么排序，都是隐藏在面试之中的，根据那时那景，我从没有固定的问题，也有可能问题比上面14条还要多，也有可能3-5个问题就结束了，这个都需要根据面谈的具体情况来判定问题是否可

俗话说:读万卷书不如行万里路;行万里路不如阅人无数;阅人无数不如名师指路,和猎萝卜网小编一起了解。

对招聘渠道，HR都了如指掌；1、网络招聘；在传统网络招聘平台，前程无忧、中华英才网和智联招；利用互联网人才库选拔人才，获得的信息量较大，可选；缺点：；信息量大的同时也意味着招聘者的工作量大，招聘者想；2、校园定向招聘；优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度；缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才；3、现场招聘会；优点：这是传统