所有企业在员工入职后都会进行入职培训,大多数企业的入职培训都大相径庭,无非就是介绍企业文化、规章制度等内容,且入职培训缺少考核。这样的入职培训导致新员工对入职培训提不起兴趣,甚至产生抵触情绪;企业对入职培训认识不到位,认为员工在工作中会慢慢的了解和认识培训内容,和猎萝卜小编一起了解。


  殊不知,这样的入职培训往往会产生很大的负面影响,严重的会直接或间接的导致新员工在试用期内离职。新员工入职培训是员工步入新的企业走出的第一步,起着至关重要的作用,对员工和企业都有着非同一般的意义。


  新员工入职后往往面临很多问题,例如:对公司的组织架构、部门架构不清楚;不了解企业文化及领导的行事作风,说话办事畏手畏脚,生怕说错话做错事给领导留下不好的印象;对自身岗位和工作职责在企业所处的位置不了解,不知道工作如何起步;工作中有了问题或者困惑不知道向谁请教,身边的同事问多了怕被嫌弃,问少了自己不清楚;对公司的规章制度不清楚等等。总而言之,人在进入一个新的环境后,面临诸多问题,但是每个人的性格和能力有所不同,其融入速度也有快慢之分。新员工入职培训所要做的就是在解决新员工面临的种种问题的同时,加快其对环境的融入,让员工能够在最短的时间内成为一名“老人”。


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  入职培训不仅仅是人力资源部门的工作,应该是由多部门协同合作开展。人力资源部门主导一般性的培训,主要包括一下内容:


  1、企业概况介绍(企业历史、发展背景、经营理念、现状、使命、愿景、价值观等等)


  2、企业涉及产业行业概况及在该行业所处的位置、市场占有率、发展前景、面临的优略势。


  3、企业组织架构、各部门架构、规章制度、公共办公流程(财务、人力、行政三大板块流程)。


  上述培训内容可以采取集中培训的形式开展,但因为培训内容比较大、范围广而且内容大多比较抽象,所以在培训的过程中应该提炼出重点(重点应该是有利于员工快速融入企业的制度流程部分,不应该是企业文化部分。一名合格的职场人,入职前肯定会对企业的基本情况和企业文化进行了解,而且企业文化的融合不是一场培训可以解决的。快速进入工作状态也是员工融入到企业最直接的方式,制度流程的培训可以解决新员工在试用期工作中面临的部分困扰,如果融入都没有,文化融合从何谈起?)。


  每个人进入一家新企业都是充满憧憬的,入职后接收的内容与招聘中承诺不相符的情况时有发生(为什么不相符?有沟通不到位,也有求职者想当然的内容,还有就是“我上一家公司就是……”)。这种情况势必会让新员工产生不满,要及时沟通消除新员工的情绪激化。新员工是渴望得到别人的帮助的,所以需要尽可能地帮助他们,增加与他们交流的渠道,合理化的建议可以给予奖励,不适当的意见也要积极给予回应。人力部门指定专人跟进新员工入职后的工作,定期进行面谈沟通,了解新员工入职后再工作生活中的情况,协调解决其面临的问题和困难,从公司层面体现对新员工的关怀,同时也可以改进人力部门的不足。


  作为新员工的所在部门,在员工融入、融合中起着举足轻重的地步。实事求是地说,在入职培训中所在部门的培训应该远远大于人力资源部门。


  为什么这么说?简而言之,新员工接触最多的是所在部门,融入了这个小圈子会迅速提升员工的存在感,员工在心理上觉得自己从“局外人”变成了“局内人”。


  所在部门不仅仅要对新员工进行业务知识、专业技能等方面的培训,同时还应该推进“以人为本”的心理上融合。这里重点说一下心理上的融合。


  新员工在进入部门内面临的第一个困扰就是“周围没有一个认识的人”,有的甚至连名字都不知道,沟通交流又从何谈起?听着周围的同事工作中交流,感觉自己与周围的环境“格格不入”,压力也会油然而生。


  针对这种情况部门内可以指定一名工作职责相近、热诚负责、性格开朗的老员工与新员工“结对子”或者作为新员工的导师。指定的老员工可以随时随地、事无巨细的给予新员工在工作和生活中帮助,新员工通过指定的老员工为突破口,迅速的进入部门内人际交往的圈子。这种“贴身服务”很能显示出企业和部门的亲和力和凝聚力,也能缓解新员工在进入新环境下的压力。


  试用期是企业对新员工的考察期,同时也是员工证实“找对了新东家”的自我验证期。成功的新员工培训应该深入到员工的行为和精神的层次,推进员工在工作和生活中与企业的融合,使新员工迅速的从局外人变为局内人,使员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。