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我想大部分人都会认同：能力比学历更重要。可对于HR来说，这种逻辑在实际操作中却很难实现。通常有这几种原因,和猎萝卜网小编一起了解：1、相似效应和晕轮效应。很多高学历的HR或管理者，喜欢和自己一样学历高的求职者，他们认为学历高的，能力更强，也更聪明，和他们本人一样，所以会更青睐和自己一样有相似学历背景的求职者。2、能力不足。有些HR或管理者

近日，浏览国内几家知名网站时，发现几乎每家网站的首页都被密密麻麻的小方块所覆盖，五彩缤纷，非常显眼，但我却觉得眼花瞭乱，不知所措；于是便不是匆忙离开页面，就是快速寻找自己所需求的信息，反正是要最快时间离开首页才会长舒一口气。当然，这仅是我个人的感觉而已，不是想贬低谁，只不过说出自己的感受而已，希望各家诸侯帮帮忙如何使与我同存此感

很多做的工作其实都不是自己喜欢的，但还是要继续做，要生活啊！遇到不喜欢的工作，很难做到那么任性，说不做就不做。如果暂时没有好的工作，或者不知道喜欢什么样的工作，总之是不喜欢的工作，那么，该如何去面对呢？和猎萝卜网小编一起了解。 不喜欢一份工作，多是觉得这份工作太无聊、没有挑战或者缺乏新鲜感，可是，任何工作做久了都会有这

公司在管理员工的职业生涯系统时，从能力观的角度出发，结合公司的具体情况，构建适合企业现状的职业生涯体系，为员工能力的发展、职业的发展提供足够的空间和机会。“海阔凭鱼跃，天空任鸟飞”，员工在任职资格体系下，规划自己的职业生涯，取得自己职业生涯的成功。员工系统的职业生涯规划包括以下几个方面,和猎萝卜网小编一起了解。一、员工自我分析 1.员工自

职业生涯是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。人们一生的职业历程，有着种种不同的可能：有的人从事这种职业，有的人从事那种职业；有的人一生变换多种职业，有的人终身位于一个岗位上；有的人不断追求、事业成功，有的人穷困潦倒、无所作为。

规范了薪酬结构后，剩下的事情就是要确定各种结构薪资的标准。 比如基本工资该怎么定？ 绩效薪资标准怎么定？ 福利类工资的标准怎么定？和猎萝卜网小编一起了解。（1）基础类薪资标准的确定，首先要依据年薪总额基数，再以年薪基数的一定量百分比平均分配到12个月。 这是就得出一个数据作为中位值， 结合等级薪资，再设计一系列上下标准。（2）绩效类

薪酬结构的设计，不是简单的对工资进行拆分。 而是要合理的导向公司的目标或价值观。 薪酬结构可大致分为三个大类别，和猎萝卜网小编一起了解。（1）基础工资类：如 基本工资、职务工资。 销售人员的所谓保底工资等都是属于这类。特点是这类工资是保障员工最基本的生活需求， 但这个需求不是根据员工自己个人的情况，而是考虑社会成本与公司实际状况设定的。

企业的效益跟员工收入挂钩，不是一句空话。 我一直以来就是真正奉行这条基本信念的。人力资源规划的时候就要充分考虑到企业全年目标与人力资源成本因素。 制订年度人员需求计划时，必须结合全年目标与人力成本的投入产出价值评估，来进行科学设计。 总体来讲，公司按年度进行目标计划，那么主要岗位也要按年收入来规划薪酬体系，和猎萝卜网小编一起了解。案例说明

岗位分析不仅用作于招聘、绩效，也还可以用于薪酬体系设计。 在薪酬体系设计过程中，岗位分析是为薪酬调研服务的。 着重在于岗位的工作量、工作价值、市场稀缺程度等方面进行分析评估，和猎萝卜网小编一起了解。薪酬调研要从企业内部与外部两方面展开。 内部则是对现有员工的薪酬状况进行调研，了解员工薪酬的结构、标准是否具有激励性，还要结合公司人力成本费用

对企业来讲，薪酬体系绝对不是无端端要改变它的，我以前说过任何管理措施都是要为企业实现某种目标而服务的，薪酬体系也一样！ 不同的企业、在不同的发展阶段，以及它面临到的处境不同。那么它的薪酬设计目标就不同，所以薪酬体系绝对不是一种固化不变的东西，而是要根据企业发展情况有效的进行调整，以达成企业最终目标，和猎萝卜网小编一起了解。有些企业要进行薪