每个企业都是缺人的,老板们如是说,和猎萝卜网小编一起了解。


所谓缺人,不是人海茫茫的那些人,而是心上人的那种人。一到人事变动,上面的人不知道用谁,下面的人不知道是谁。领导找人力部拿资料去研究,都是逢场作戏。闭上眼,谁是什么样子,还不是清清楚楚的么?


看多了人间好员工,再看自己的,全是扶不起的阿斗。签不来上亿大单的销售,做不出央视广告的美工,写不出华为基本法的HR,算来算去还是要交税的财务,一群蠢才!还想升职调薪?个个当总监,连老板都给你们做,好弗啦。可是,不给职位就给钱,否则会走人的道理,谁都懂的。好容易空出一个管理岗位,就象在马厩里扔了个豆渣饼,老弱病残都伸长了脖子在等。拿不出绩效档案——即便有,也是胡乱打了好过年——作不得数的。硬是要升一个,那就竞聘吧。女人们都说,活着要有仪式感,为了一个豆渣饼,流程和仪式还是很重要的。


物流部KEVEN突然离职,老板百般挽留不得,只好退而求其次,询问他有没有谁可以顶上,KEVEN翻白了半天,也没说出谁最合适,只说个个都好。大凡物流部都径渭分明,底层扛麻袋,中层玩ERP,部长对付供应商和承运商。KEVEN从扛麻袋出身,对ERP不熟,强在人情练达,内外关系处理得非常非常好。要不然,也不会毅然决然的出去开个仓储公司。KEVEN的工作实在做得让人放心,以至于离职以后,老板竟想不起物流部还有什么人。人力部的ENYA问老板,有没有看得上的人?要不要外招?老板想着仓库里平均3600万的存货价值,冒出一句:那就竞聘吧。


ENYA欢欣鼓舞,终于不用外招了,原来向员工承诺的发展空间似乎也落到了实处。给员工们做动员,鼓励几个主管提交竞聘申请。作为外援,这种小事也轮不到我拿主意,只是建议物流经理必须背调和有理论培训的基础。到竞聘那天去坐着就是了。


其实我是最不喜坐主席台的,宁可在后台做壁上观。物流部与别的部门不同,专业和操作完全脱节,而操作工三大五粗,人多势众,新升的物流经理若没有扛过麻袋,很难服众。如要民主,他们推选出来的,又很难入老板的法眼。冷眼看去,符合扛过或者能扛麻袋又会ERP还有些小机灵的,不出三个人。    


竞聘是什么人的狂欢?竞聘流程是怎样的?


竞聘流程是这样的。


1、自我推荐。提交竞聘申请。


2、人力部收集资料,审核无误。发放竞聘选题。大多是写:如何做好部门经理?如果你是物流经理,将如何规划公司的物流工作。等等。


3、择吉日举行竞聘评审。各部门经理,公司高管,物流部员工,采购部主管、财务成本主管一同参加。老板、高管、外聘面试官和各部门经理、物流员工代表为评委。


4、个人汇报竞聘PPT。


5、打分。人力部负责核算、公布结果。


6、任命公示。


竞聘评审开到一半,斜眼看老板就有些胸有成竹,再也不想看台上大老粗挥胳膊了。他凑过来小声说:“赵老师,你看这些小孩儿哪个合适?”我指了指名单表上在大公司实习过,会开叉车,操作过ERP,现在做着主管的三个人说:“我觉得这几个还不错,有潜力。”老板深沉的点点头。招来ENYA如是这般的指点了一番。最后的结果皆大欢喜。


越是不量化无数据的地方,越是热爱民主——形式。在国企、事业单位和某些公司最热爱竞聘。有同行说,“我就不知道一个门卫的岗位还要竞个什么劲儿。只见过上赶着抢头香的,就没见过上赶着拿2500一个月的。”因为公平公正公开呀!说得好似竞聘就没黑幕似的。人力部察颜观色和算账的水平全在第五项了,为什么不划正字唱票了呢?不好操作嘛,啊,不,考核指标又多又专业,不是直接叠加就可以的。


孤独是一个人的狂欢,狂欢是一群人的孤独。回想这竞聘评审会不知是什么人的狂欢。简历筛一筛,去了十之五六,想想平时的接人待物,又去一二。最后三两人,拿张考卷一考,再加上面谈测评,中小型公司的人员选定也就差不多了。不是不认真选优秀的人,也不差钱,你没有存货嘛。


人力资源月盘月清,有什么人,具备哪些能力,特长和缺点是什么,现有的人员能承担多大的工作量和新项目。缺什么补什么,不用到破了洞之后才发现无人可用。人力资源是流动的,千变万化,管理起来也得会组合拆分。没有天造地设的人选,只有不断完善的资源。原来以为培训很贵,现在招聘成本迎头赶上。上万买的人才网账号,一年下来没搂到几个人。平均起来一个人的招聘费用三五千块,放在公司内部培训里,一百块一小时的讲师费能讲三五十小时,训练一两班组的单个技能绰绰有余。


说到这里,又想说不会算账的HR不是好人事了。一盘人力成本的大账,成本不在招聘科目就在培训科目,不在培训科目就在薪酬科目,不在薪酬科目就要成为沉没成本,时间一过,机会成本又大起来。不过这话,谁都不爱听。我和谁说去?罢了,做面试官去别的公司喝喝茶,也挺好的。


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