每个企业都是缺人的，老板们如是说,和猎萝卜网小编一起了解。
所谓缺人，不是人海茫茫的那些人，而是心上人的那种人。一到人事变动，上面的人不知道用谁，下面的人不知道是谁。领导找人力部拿资料去研究，都是逢场作戏。闭上眼，谁是什么样子，还不是清清楚楚的么？
看多了人间好员工，再看自己的，全是扶不起的阿斗。签不来上亿大单的销售，做不出央视广告的美工，写不出华为基本法的HR，算来算去还是要交税的财务，一群蠢才！还想升职调薪？个个当总监，连老板都给你们做，好弗啦。可是，不给职位就给钱，否则会走人的道理，谁都懂的。好容易空出一个管理岗位，就象在马厩里扔了个豆渣饼，老弱病残都伸长了脖子在等。拿不出绩效档案——即便有，也是胡乱打了好过年——作不得数的。硬是要升一个，那就竞聘吧。女人们都说，活着要有仪式感，为了一个豆渣饼，流程和仪式还是很重要的。
物流部KEVEN突然离职，老板百般挽留不得，只好退而求其次，询问他有没有谁可以顶上，KEVEN翻白了半天，也没说出谁最合适，只说个个都好。大凡物流部都径渭分明，底层扛麻袋，中层玩ERP，部长对付供应商和承运商。KEVEN从扛麻袋出身，对ERP不熟，强在人情练达，内外关系处理得非常非常好。要不然，也不会毅然决然的出去开个仓储公司。KEVEN的工作实在做得让人放心，以至于离职以后，老板竟想不起物流部还有什么人。人力部的ENYA问老板，有没有看得上的人？要不要外招？老板想着仓库里平均3600万的存货价值，冒出一句：那就竞聘吧。
ENYA欢欣鼓舞，终于不用外招了，原来向员工承诺的发展空间似乎也落到了实处。给员工们做动员，鼓励几个主管提交竞聘申请。作为外援，这种小事也轮不到我拿主意，只是建议物流经理必须背调和有理论培训的基础。到竞聘那天去坐着就是了。
其实我是最不喜坐主席台的，宁可在后台做壁上观。物流部与别的部门不同，专业和操作完全脱节，而操作工三大五粗，人多势众，新升的物流经理若没有扛过麻袋，很难服众。如要民主，他们推选出来的，又很难入老板的法眼。冷眼看去，符合扛过或者能扛麻袋又会ERP还有些小机灵的，不出三个人。
竞聘流程是这样的。
1、自我推荐。提交竞聘申请。
2、人力部收集资料，审核无误。发放竞聘选题。大多是写：如何做好部门经理？如果你是物流经理，将如何规划公司的物流工作。等等。
3、择吉日举行竞聘评审。各部门经理，公司高管，物流部员工，采购部主管、财务成本主管一同参加。老板、高管、外聘面试官和各部门经理、物流员工代表为评委。
4、个人汇报竞聘PPT。
5、打分。人力部负责核算、公布结果。
6、任命公示。
竞聘评审开到一半，斜眼看老板就有些胸有成竹，再也不想看台上大老粗挥胳膊了。他凑过来小声说：“赵老师，你看这些小孩儿哪个合适？”我指了指名单表上在大公司实习过，会开叉车，操作过ERP，现在做着主管的三个人说：“我觉得这几个还不错，有潜力。”老板深沉的点点头。招来ENYA如是这般的指点了一番。最后的结果皆大欢喜。
越是不量化无数据的地方，越是热爱民主——形式。在国企、事业单位和某些公司最热爱竞聘。有同行说，“我就不知道一个门卫的岗位还要竞个什么劲儿。只见过上赶着抢头香的，就没见过上赶着拿2500一个月的。”因为公平公正公开呀！说得好似竞聘就没黑幕似的。人力部察颜观色和算账的水平全在第五项了，为什么不划正字唱票了呢？不好操作嘛，啊，不，考核指标又多又专业，不是直接叠加就可以的。
孤独是一个人的狂欢，狂欢是一群人的孤独。回想这竞聘评审会不知是什么人的狂欢。简历筛一筛，去了十之五六，想想平时的接人待物，又去一二。最后三两人，拿张考卷一考，再加上面谈测评，中小型公司的人员选定也就差不多了。不是不认真选优秀的人，也不差钱，你没有存货嘛。
人力资源月盘月清，有什么人，具备哪些能力，特长和缺点是什么，现有的人员能承担多大的工作量和新项目。缺什么补什么，不用到破了洞之后才发现无人可用。人力资源是流动的，千变万化，管理起来也得会组合拆分。没有天造地设的人选，只有不断完善的资源。原来以为培训很贵，现在招聘成本迎头赶上。上万买的人才网账号，一年下来没搂到几个人。平均起来一个人的招聘费用三五千块，放在公司内部培训里，一百块一小时的讲师费能讲三五十小时，训练一两班组的单个技能绰绰有余。
说到这里，又想说不会算账的HR不是好人事了。一盘人力成本的大账，成本不在招聘科目就在培训科目，不在培训科目就在薪酬科目，不在薪酬科目就要成为沉没成本，时间一过，机会成本又大起来。不过这话，谁都不爱听。我和谁说去？罢了，做面试官去别的公司喝喝茶，也挺好的。
