对于劳动关系，不仅是劳动者有一定的误区，用人单位也存在着一定的误区。今天我们就来聊一聊用人单位关于劳动关系常见的误区有哪些呢?和猎萝卜网小编一起了解。
一、试用期期间，用人单位可任意解除劳动合同
试用期是对员工表现的考察期，所以有单位会认为在此期间，不满意可随意解除劳动合同。但试用期期间，用人单位解除劳动关系更会大意，这就很容易构成违法解除。
《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的……。第二十一条规定：用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
试用期期间，用人可以解除劳动合同且无需支付经济补偿金，但是提请注意必要条件：
1、用人单位与员工约定了试用期的录用条件或是单位规定了录用条件，员工知晓该规定并确认;
2、该员工被证明不符合录用条件;
3、解除劳动合同的理由已告知员工。
建议用人单位的做法：
1、在与员工签订劳动合同时，即同时签订录用绩效及标准的文件;
2、销售人员业绩不达标比较容易明确，但是后勤或管理岗位的表现比较难数字化，所以管理层的试用期评价文件不可少，同时该员工违反单位规章制度的证据需固定下来;
3、让员工签字确认《解除劳动合同告知书》，该告知书中写明解除理由。
二、试用期期间，无需为员工缴纳社会保险
用人单位会存在这样的误区：试用期的员工尚不属于正式员工，所以无需为其缴纳社会保险。
根据《劳动合同法》第十九条“试用期包含在劳动合同期限内”及《劳动法》有关规定，员工入职后，单位即应为员工缴纳社保，无论其是否处于试用期。尤其在上海，购房资格和沪籍都和社保挂钩，如果不依法缴纳，单位有涉诉风险。同时用人单位也存在其他很多风险，如工伤风险、医疗风险、员工主张经济补偿金的风险等。
三、员工入职时，随意与之签订竞业限制协议
用人单位考虑到员工离职后去同行公司工作，商业秘密有泄露风险，所以即使该员工不属于有泄密风险人员之列，但依然会在劳动合同或者保密协议中同时约定竞业限制条款，或者与其签订竞业限制协议。此时，“竞业限制”条款只起到限制员工就业的作用，并不起到对公司商业秘密保护的作用。
结合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》
第七条之规定，当用人单位与员工签订了竞业限制文件，虽然该员工对于单位来说无竞业限制之必要，但如果在劳动关系解除或终止时，用人单位并未与员工解除有关竞业限制的约定，其后当员工自行履行了竞业限制义务时，其即有权向用人单位主张竞业限制补偿金。
为了避免以上风险，笔者建议：
1、劳动合同和保密协议中不要涉及竞业限制条款，单独起草竞业限制协议;
2、与有必要的员工签订竞业限制协议，包括高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的员工;
3、竞业限制协议中约定以用人单位单方通知员工履行为生效条件。
四、劳动合同到期，与员工不续签劳动合同，用人单位无需支付经济补偿金
最近也是有朋友咨询我该问题，对于用人单位来说，什么情形属于违法解除劳动合同?什么情形必须支付经济补偿金?这属于劳动关系中的重要问题，且很易犯错。
