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如何做好人力成本分析对企业才有价值呢？和猎萝卜网小编一起了解。价值点（1）：根据人员类型做分析在人力成本分析上，既要做好大数据统计分析（例如不同类型员工薪酬、培训、招聘及离职）占比，这样通过不同类新人员的对比，能深入挖掘分析出问题的根源。例如研发人员离职成本高，公司可否采用内部应届生培养方式来解决？公司历届应届生稳定性如何？培养效果如何？

人力成本构成内容包括哪些？人力成本构成分析,和猎萝卜网小编一起了解。（1）入职成本：入职直接发生的直接成本包括招聘成本（招聘分摊费用，推荐费用例如猎头推荐费等）、入职试用期成本（试用期薪酬及五险一金等刚性支出），间接成本则包括公司管理费用（例如房租、办公用品等分摊费用）。这里特别阐述一下招聘成本，这个看起来很简单实际上必须做好精确核算：招

无论何种企业，在人力成本构成方面都是大同小异,和猎萝卜网小编一起了解。图1-1：人力成本模型图从人力成本是否可度量角度，人力成本分为显性成本和隐形成本，显性成本指的是直接发生财务可度量的能算得清的成本，例如员工薪酬（五险一金）、隐性成本则是无法度量的成本，例如员工离职成本。对于显性成本而言，从人力资源成本影响角度人力成本分为直接成本和间接

最经典有效的面试十问，和猎萝卜网小编一起了解。1.请你用不超过3分钟的时间，很简要地介绍一下你自己，内容包括：本人的基本概况、你最大的优势或者特长是什么；（引入式问题）2.请介绍一下你过去工作（或者学习、生活）中最能体现你个人***能力（比如组织能力）的一件事，你是如何做的？（行为式问题）3.请介绍一下你过去工作（或者学习、生活）中所遇到

HR该如何应对电话邀约中的薪酬询问？和猎萝卜网小编一起了解。（1）好招低端的岗位，主动出击。对于好招的岗位，HR们会收到多份简历。为了更有效的识别出符合岗位的人才，我们可主动出击，询问求职者的期望薪酬。当期望薪资与公司能支付的薪资差距很大时，我们可直接PASS掉这部分求职者。（2）难招高端的岗位，努力约来面谈。考虑到岗位的供不应求，寻找一

员工入职前的薪酬谈判主要有三种情况：一种是面试前，通过电话邀约，双方沟通薪酬；一种是面试中，双方沟通薪酬；一种是录取时发OFFER 前，最终的薪酬谈判,和猎萝卜网小编一起了解。当公司HR打电话邀约我们参加面试时，是否需要提前问清楚薪酬福利？正方（求职者）：需要提前问清楚。原因有三。一：我们在求职时，对下份工作的薪酬心里都有个预期范围。提前

小睿之前工作的这家公司一直在从事人事和行政事务性方面的工作，感觉自己做的工作挺基础的，所以平时很少发言，深怕被内行的HR大牛拍砖。最近因为自己考研失利一直徘徊在找工作的路上，所以对招聘面试方面有了自己的一点看法，今天想从招聘专员和求职者两个角度来做一点分享，希望能给大家带来一丝启发,和猎萝卜网小编一起了解。 下面废话不多说，我们直奔

招聘的旺季在这段时间，招聘的难季也在这段时间,年后找工作的，换工作的求职者多，招聘的企业，招聘的岗位需求量也不小，如何才能为企业找到合适的人才对任何一个从事招聘的人来说都是一项重大的考验,和猎萝卜网小编一起了解。在招聘这块我没有太多的高深的理论知识作为谈资，唯有自己的点点经验之谈以供参考。在招聘这块，相信大家运用的最多的莫过于广撒网。没错

最近无论是朋友圈还是微信群，大家对读书这个事抄的有点火，论述读书层级、推荐各种书籍的，还有在讨论通过读书提升综合能力的，总觉得这些都有点空也有点过。当然我也是很提倡读书，也要求同事有自己的读书计划，但我觉得有必要告诉朋友们读书不是全部，不能代表阅历、经历的沉淀、不能代表学习能力、不能代表你就是一个优秀的员工，除了读书之外我们还有几件事一定

普通人一看就懂的职责描述才是好的描述！简洁准确的信息才是好的职责！使用者就是上帝，他们如何看得懂咱就如何写，不需要诗情画意，只力求精准浅白地传递信息就好了，对吧！怎么写？猎萝卜网小编给你支个招。先出一个公式：好的职责描述=看得懂+说得准确“看得懂”的要点是三个方面：模块化+隐含流程关系+结构化“造句”；“说得准确”的要点是两个方面：准确应