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前几天在做培训时，我把一个老板给我出的题目拿给学生做。题目是这样的：老板拟用100万元的年薪，要求HRM(人力资源经理)给单位招聘10个人，三种方案如下：方案1：招一位年薪55万元的员工和9位年薪5万元的员工。方案2：招10位年薪10万元的员工。方案3：招5位年薪20万元的员工。请同学们选择方案，并说出优选方案的理由。班上的HR学员们展开

1、考核指标选择之困做KPI的时间越久，就越有一种“天下苦钱久矣”的感觉。《史记·陈涉世家》有这样一段记述：“吾闻二世少子也，不当立，当立者乃公子扶苏。扶苏以数谏故，上使外将兵。今或闻无罪，二世杀之。百姓多闻其贤，未知其死也。”这段描述若用来形容很多企业高管在选择KPI指标、赋予权重时的表现，真是再贴切不过了。即便使用平衡计分卡的企业，即

新员工培训什么，怎么培训呢？这是我下来要着重说的，用标准打发从需求分析、计划制定、培训实施和效果评估四部分，聚焦落地的角度来分享，和猎萝卜小编一起了解：一、培训需求 需求来自360°的分析，包含公司层面、用人部门层面和新员工层面三部分进行分析：公司：宣导公司信息，传递企业文化，统一制度和行为规范。用人部门：员工掌握基本的业务知识，掌握

如果说面试就像相亲，那么成功招聘到岗的新员工和企业的关系就是新婚燕尔，茫茫人海中，能够在弱水三千里，只取到这一瓢，不能不说是一种前世修来的缘分，而娶妻讨媳妇就像企业雇佣员工，在双方刚刚磨合的过程中难免会出现一些问题，故此，作为新郎官一方（企业）是更要倍加珍惜这段来之不易的职场姻缘，而新员工培训正是双方一种有效互动方式，和猎萝卜小编一起了解

做好员工入职培训可以这样说，现在哪怕最小的企业，只要有一定发展规模的企业，新员工培训都会做，而且也是每个企业必做的培训之一。可是为什么500强企业和普通企业同样都做了新员工入职培训，可是培训输出结果完全不一样呢？和猎萝卜小编一起了解。那我们经过分析比较发现，大多数的行业标杆百强企业中和500强企业中的人才培养与普通大众企业培训角度

要想使绩效管理真正起到作用，真正成为帮助管理者和员工提高绩效的思想和工具，而不是鸡肋，那么，管理者就必须热爱绩效管理，和猎萝卜小编一起了解。 （1）绩效管理是直线管理者必须担负的责任，而不是额外的工作负担 “担负”和“负担”这两个词看起来只是顺序颠倒了一下，却差别巨大。实际工作中，绩效管理并没有作为直线管理者的

1.形同虚设的绩效管理 A集团实施绩效管理已经5年多了，从最初的“德勤能绩”考核到前几年的“量化”考核，再到最近刚刚实施的“目标管理”考核，期间，绩效管理和考核的形式一直在变，考核的方向、考核的内容以及考核的方式也一直在变，直到去年才基本确立了基于“PDCA”循环的绩效管理体系。 为了实施这套绩效管理体系，该企

如果让你总结绩效管理不能得到有效实施的原因，你可能列出很多，比如缺乏高层领导的支持，不能得到有效的推动；比如绩效沟通没有做好，经理和员工之间没有达成一致性的认识和理解；比如人力资源部门行动不力，没有做好直线经理的合作伙伴；比如企业缺乏绩效文化的积淀，绩效管理的行动策略流于形式；比如直线经理的执行力不强，推委拖延，使人力资源部门的

目标的设定与分解是绩效考核的前提和基础，不制定目标，绩效就无从谈起。企业制定目标，并将其层层分解给每一位员工，根据员工的目标完成情况进行考核。只有这样，组织对员工的绩效考核才能做到有的放矢，从而达到目标分解和考核结果都落到实处的管理结果,和猎萝卜小编一起了解。绩效考核是目标制定和分解的结果，在指标设定、考核方法上，绩效考核应同目标保持一致

再NB的新员工，要较快融入新单位、适应新环境、做出新贡献，新员工入职培训这一关必须做好做扎实，否则，新员工就会存在这样那样的问题，与用人单位之间存在相互理解不到位，出现不友好甚至敌对情绪都是可能的，导致费了九牛二夫之力招来的员工，入职几天后就流失了，这样的产出率着实让人心痛啊,和猎萝卜小编一起了解。  根据多年经历，我认为要做好