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随着绩效管理理论的发展和企业实践的日趋成熟，人们对绩效管理的关注点已经逐渐从硬件建设转向了软件打造，也就是从关注绩效管理流程标准的建设上升到了关注绩效文化塑造和绩效领导力提升的层面。 实际上，随着绩效管理理论的发展和知识的普及，对于什么是绩效管理人们不再抱有神秘感，对于绩效管理的流程如何设计人们也不再手足无措。进一步对于

别小看了新员工培训，新员工培训工作在目前很多企业是不受重视的，很多企业也根本没有新员工培训一说，有的认为新员工培训给企业带来的只是成本的增加和额外的负担也起不了什么作用干脆就直接不做了，有的企业招人一心只想招进来的新员工立马投入到工作岗位中去为公司创造价值，不耽误一点儿功夫，同时有的企业虽然也有新员工培训一说，但是都是走走过场，流于形式，

新员工培训对企业非常重要。当企业不大时，新入职的员工不多，上级领导在新员工入职时多教导、多指点就可以了，根本用不着安排新员工培训。随着企业不断发展壮大，新员工越来越多，来自不同原来企业、不同文化价值观的员工进入到公司，思想和行动越来越复杂，员工越来越难管理。同时外部激烈的竞争环境逼迫企业必须规范化运作，在这种情况下再不组织新员工培训就不行

第一，渠道环境的制约： 出于职能部门思考的逻辑，鲜有招聘人员能把招聘渠道的申请像营销市场渠道的申请方式一样，预算化、数据化。因此造成在渠道开发和渠道采购上，企业政策从来不主动偏袒。在各类渠道费用付款的先后次序上，招聘渠道费用的付款似乎永远排在队尾。对于新开发的渠道采购申请，也总是需要大费周折。 第二，分工和

第一步：从市场入手1、市场调研：市场渠道资源的使用及有效性的控制，是营销端市场模块的主要工作内容。市场渠道使用的筛选和成本控制的前提，源于市场渠道调研和分析。同营销一样，招聘渠道的调研和分析也必不可少。2、预算和规划：市场成本作为营销端口最直接的成本，对产出率和预算的要求甚为严格;且依据行业内可循的规律，有一套固定模式的预算规划

培训，是公司培养人才，提升员工职业发展及为企业打造人才梯队建设的重要手段。培训开发为员工提供职业生涯发展的学习平台，它基于公司战略与员工的职业发展，员工由于职业生涯的牵引不得不提升自我，提高绩效。员工个人绩效提升了，那么公司组织的绩效也相应得提升。企业想要生存，健康发展，离不开员工培训，培训将会一直伴随公司左右，一路渗入企业“动静脉”。可

“不教而杀谓之虐，不戒视成谓之暴，慢令致期谓之贼，犹之与人也，出纳之吝，谓之有司。”一、培训项目中的问题招聘环节百里、千里挑一选中的人才，如果因培训或培养不到位而导致人才流失或超时适应企业而无法发挥其能力与作用都是对资源的浪费。因此，培训关节的关键问题为三：其一，为什么培训（意义与目的）？这个我们稍后细说；其二，培训什么？这是根据每个企业

用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。1）有凭证的培训费用这个简单理解为参加一些管理咨询公司或者培训机构的付费课程，该机构开具的收费发票。经常有机构邀请我参加一些免费的培训，虽然也是专业知识的，但是我用不着签订培训协议，因为是免费的。假设我参加了专业的人

第一，战略清晰明朗。 考核归根结底是为了达成战略。如同“因果论”和“善恶观”最终目的是维持道德生态一样。 两者之间的共通性有三点：受众面广，受众素质不均衡，传播层级较多。 受众面广和素质不均衡，就会产生对战略解读的大量歧义;传播层级较多，就会产生信息递减和畸形传播。 &nbs

工业社会想信息社会快速发展的时期，国际上的大型公司和大型企业都十分重视对员工的培训，员工培训作为人力资源开发的核心开始做为一项战略性的任务被纳入企业经营管理中。在技术和理念的不断发展过程中，一些企业的员工培训和教育出现新的趋势，这些趋势也促使培训和教育行业带来全新的概念，我们总结了七个方面来进行分析：一、培训目的演变为对企业人和现代人的塑