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那么到底什么样性格的人适合做人力资源呢？或者说内向的人适合做人力资源吗？这就需要搞清楚你是什么性格的人，人力资源是个什么样的工作两个问题，然后就是匹配度的问题了，和猎萝卜小编一起了解。至于自己是什么性格，每个人自己都比较清楚，关于性格测试也有很多种，什么MMPI，16PF，MBTI，DISC，九型人格啊，性格色彩啊（多说几个，显得很牛的样

现在基本线上（也就是网申）投递的简历已经可以满足需求，不再需要靠宣讲会收简历，所以宣讲会基本就剩下了造势圈粉的功能，那么问题就来了，学生来宣讲会是想听什么？宣讲会怎么“搞事情”？和猎萝卜小编一起了解。有企业18届校招做了现场二维码问卷调研，学生关注点排名前四依次是：培养体系，发展路径/晋升，团队氛围，公司背景/发展，第四点有些意思，孩子们

“宣传”应该是贯穿始终的动作，从宣传物料投放，到宣讲会、面试、沟通签约，校招团队的每一个人每一次动作，都是在做宣传。这里我们重点讨论下宣传物料及宣讲会前的预热，和猎萝卜小编一起了解。早几年比较常规的是扫楼：挨个宿舍、教室发宣传折页，但已经逐渐没什么效果了，本次发现几个比较有亮点的做法可供大家参考：某互联网高科技公司HR混技术论坛发布公司的

经常有人吐槽“校招是出力又不讨好的活儿”，尤其作为站点/线路负责人，常常要做计划，控现场，解决突发状况，还要照顾同行所有人吃喝睡甚至情绪，背负招聘达成率压力的同时还要关注团队状况，随时调和随时填坑，说起来都是泪，和猎萝卜小编一起了解。即使这样，也难免顾此失彼，遭受抱怨，或者决策过程业务和HR意见不统一，业务需求和校招需求无法调和，不断出现

一些中小型或校招需求量并不大的公司，往往在前期不做详细计划，对目标院校、目标需求没有规划，校招团队临近出发前甚至还不知道自己要去哪，可谓很佛系了~试问如此状况下，效果如何期待？和猎萝卜小编一起了解。当然了，这只是少数个例，大部分企业还是会认真做需求分析的。常规方法一是通过往届校招数据分析，选取达成率较高、入职后保留率较好的地区和院校，二是

对于遇到劳动争议的小伙伴，尤其是没有处理经验的，可能会有很多困惑，今天主要理一理在具体的劳动争议处理流程中的注意事项。以供大家参考，和猎萝卜小编一起了解。一、劳动争议案件的特殊性劳动争议发生后，建议公司尽量以协商调解的方式解决，营造一个和谐的劳动关系。（一） 劳动争议案件特殊性质疑：仲裁前置对于劳动争议案件，仲裁程序是法定的必经程序，即劳

今天一早技术部门的一位员工将一份收入证明拍到我桌上，说证明不行，要重开。原因是证明写了免责声明并明确了收入额度的组成。员工说因为这个他贷不下款买不了房，人力办事折腾员工，不给员工服务等等。我解释了加免责声明是公司的制度，每一位开这种收入证明的员工都需要写明，和猎萝卜小编一起了解。他就开始在办公区大声嚷嚷，说了很多负面的话。我跟他解释，首先

大概在年前一个很少联系的小学+初中同学，加了我微信，要了我电话，说她也是做HR的，问我一些工作上的事情，讲一些她不知道如何处理的事情让我支招，抱着学习、研究的态度，我决定帮她想一些办法。其中，她所描述的事情在员工关系管理上给了我很多思考，鉴于个人知识、经验、能力有限，只针对小微型企业的员工关系管理谈一些个人的看法，和猎萝卜小编一起了

企业招聘中电话邀约面试占面试邀约的85%以上，即使是通过熟人推荐或者校招收到的简历，企业都会通过电话邀约候选人来公司面谈。那这个电话怎么打，什么时候打，就显得尤为重要，一个不成功的电话，直接影响面试到访率，经过晕轮效应的发酵，甚至关乎企业口碑及品牌建设，和猎萝卜小编一起了解。第一：注意时间的把控1、最不合适的时间：无论是主动投递简历的人员

要想在短短的面试过程中提高人才甄选成功率，问对问题是关键，和猎萝卜小编一起了解。如何设计面试问题、如何提问才能让面试顺利进行下去呢？以下面试提问技巧，帮你真正了解候选人 。封闭式提问这是一种可以得到具体回答问题的提问方式，这类问题通常比较简单、常规，涉及范围较小。对于过往工作经历的提问一般采用这种封闭式提问方式，比如过去的工作职位、成就、