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我们做每一件事情，每一项工作，一定要先做好目标管理，工作结果导向、以终为始，对任务、时间、工作结果、工作质量有明确的计划和确定；过程中，要时刻对照时间、任务的节点，严格按照计划按时按质按量完成工作结果，和猎萝卜网小编一起了解。现实中，常见的最怕这几种现象和做法：1、 仓促开动，计划草率或根本没计划，做到哪里算哪里，常常返工，常常认为可以返

公司发展过程中，如果一方面继续融资稀释股东持股比例，另一方面为吸引、招募高端人才而持续实施股权激励，那么创始人股份稀释后的控制权问题就是一个关键问题，和猎萝卜网小编一起了解。如何既要满足融资的需要，又要满意高端人才吸引的需要，同时保持创始人的控制权呢？通常的办法主要有四个。1. 双层股权结构：所谓双层股权结构是相对于单层股权结构而言，实

1.小A因在工作时间玩手游，被领导叫去谈话：不好好上班，弄啥咧！辞退！小A不服，双方对簿公堂。仲裁员：小A，你玩手机游戏了吗？小A：玩了！仲裁：玩了你还告什么告！仲裁员：单位，你们有规章制度规定吗？单位：有！并且员工签收了！小A：但是他没有民主程序！！裁决：那还说啥咧，解除违法，赔钱！常见错误之一：缺少民主程序！《劳动合同法》第四条之规定

岗位胜任力模型(Job Competency Mode1)是指要做好某一特定工作和管理岗位的各项任务所需要具备的知识、能力和素质的总和。它主要包括三个要素，即岗位能力项的名称及定义(指界定各种能力技能的关键特征)和行为指标的等级(反映技能和能力行为表现的差异)。岗位胜任力模型为某一特定的组织、岗位或者工作提供了一个成功模型，反映了某一既定

对员工设置一定时间段的保护期，我是很赞成的。但这是有前提的，如果再甄选的时候，能够有效测评，招聘的员工都是合格的，应该设置保护期。每个企业的保护期，要根据企业自身的实际情况来确定，不一定是两年，一般小企业应设置在1年以内，大企业也不宜超过两年，和猎萝卜网小编一起了解。 我想华为作为全国标杆性企业，对新员工设置保护期，一定

没有总结就没有进步！只有通过对培训项目进行系统的总结分析，找出该项目的成功经验和改善点及下一步调整方向，才能使培训业务不断实现突破与创新，使培训从业者实现经验的积累和能力的提升,和猎萝卜网小编一起了解。总结报告具体撰写方式如下：1、总体情况当一个培训项目结束以后，培训管理者需要对培训总体成果情况进行汇总总结。谈到项目整体计划，首先可以用图

常见错误之六：公示程序——给自己出难题《员工手册》要经过民主和公示程序方为有效，而民主和公示程序如何进行有很多方法，有的便捷，有的复杂，有的做的时候便捷，但用的时候却复杂，就比如企业采取在公司内网发布的方式来进行公示。企业依据《员工手册》对员工作出处罚决定，一旦产生争议，企业需对《员工手册》的合法性进行举证，其中很重要的一点就是证明《员工

一直专注于人力资源的实践与研究，通过十余年在人才培养与管理上的实践和对国内外人力资源大师智慧的领悟，在吸纳知名企业培训体系优秀实践的基础上吗，初步总结提炼出以产品化为核心的“五环”培训体系模型，希望对试图通过培训建设来打造企业人才生产线的同行们提供一些借鉴与启发,和猎萝卜网小编一起了解。同时，鉴于个人实践与认知有限，且此模型还需进一步优化

识别公司的企业目标组织结构（组织架构）是一个组织是否实现内部高效运转、是否能够取得良好绩效的先决条件。组织结构通常表现为一个组织的人力资源、职权、职责、工作内容、目标、工作关系等要素的组合形式，是组织在“软层面”的基本形态，其本质是实现某一组织的各种目标的一种手段。以上这段文字很清晰的描述了组织架构搭建的目的，是为高效实现企业的某一个目标

企业竞争归根结底是人才竞争，而人才是组织绩效实现的关键，又是战略目标实现的保证。大多企业为此做了大量的工作和实践，人才盘点、复盘、梯队建设等等，但往往忽视人力资源管理最关键的一个指标：人才当量密度，和猎萝卜网小编一起了解。 “人才当量”就是一个人的能力等效标准人力的量。人才当量密度是指将员工队伍的学历、职称/资格、技能等级、人