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曾经遇到过一个案例，员工参加竞争上岗落选后坚决不同意企业的岗位调整建议，要求在原岗位继续工作，企业方采取强制调岗的方式，导致员工提起劳动仲裁。在仲裁过程中，企业方出示了员工的竞争上岗报名表。仲裁庭认为，企业方出具的竞争上岗报名表存在诸多瑕疵：没有员工手写签名，只有打印的名字；报名表中没有提醒员工是否服从岗位调剂；缺少对竞争上岗可能出现落选

激励员工，可以有加薪、晋升、评优等多种形式，如果单位空缺某岗位，习惯从外部招聘人才的话，势必挫伤内部员工的积极性，进而影响其责任心和努力工作，所以，不少单位，只要岗位有空缺，首先向内部员工进行选拔，无法物色到合适人才时，才会向外部进行招聘,和猎萝卜网小编一起了解。  那么，内部人才选拔到底该怎么做呢？我认为，以下层层推进的六步是可以遵守的

95后已经开始步入职场的热潮，他们选择一个企业往往不仅仅只考虑薪酬待遇，企业的归属感和个人工作的价值体现反而成为他们择业的主要考量标准,和猎萝卜网小编一起了解。 对于物质生活越来越富足的今天，衡量一个工作的好与不好，薪资也早已不是主要决定因素，求职者更多地会关注职业的发展和对企业的认同。企业文化是企业的灵魂，从本质上说是人的文

人才流失在企业里是常见的事，这几年金融行业离职员工都不占少数，对于整个大环境来说也是正常。各种新兴企业的兴起，必定会产生一些涟漪。从流失曲线来看，近三年都处于上升阶段。而且员工普遍的离职原因都是由于薪酬、发展空间等，和猎萝卜网小编一起了解。其实以前在金融行业，人员相对来说是非常稳定发展的，所以大家也就按部就班，但因为外部环境的突然冲击，而

我们所看到的都是已经成功的企业，还有很多失败的企业，其实也是值得我们去思考去总结的。基于我的观察和实践，如果能从职能式组织结构到事业部式组织结构的中间过渡阶段，采取矩阵型的组织结构，或许会更加有利于企业朝着大型企业的发展并能获得持续的成功,和猎萝卜网小编一起了解。钱德勒认为当企业进入到第三个阶段的时候，也即是企业开始开发新产品、开拓新市场

企业在编制薪酬预算时，首先应该对公司面临的外部环境和内部条件有充分掌握与分析，这样可以清楚地知道企业目前的状况、竞争对手的动向以及面临的挑战和机遇，只有这样，才能比较准确地预算需要支付的人工成本。企业常用的薪酬预算方法有自上而下法和自下而上法以及这两种方法的综合应用,和猎萝卜小编一起了解。（一）自上而下法 自上而下法是通过

能力素质模型通常包括四个范畴：个性品质、基本技能、管理技能和专业技能四大类。个性品质是个人的性格特征及品格特点，个性品质应与公司倡导的核心价值观相匹配，它是公司企业文化的表现，是公司对员工行为的内在要求，体现公司认可的行为方式。个性品质是适用于公司所有员工的能力素质要求。基本技能是做好本职工作需要具备的基本能力，包括思维、表达、理解、沟通

无法忍受被上司“压”，想跑去大领导那里“表现”自己，是每个职场人都想做而不一定敢做的事情。身为领导，如果自己的下属也这么做，首先要淡定，要理解那个行为。接下来，我们要仔细分析几个简单但又很关键的问题：1．越级汇报的核心价值是什么？是下属汇报的事情，一定是对公司有利。这个利，可能是提高公司效益或效率、要么是降低公司成功或风险、要么是有助于公

一、为什么领导都讨厌自己的下属越级汇报？越级汇报这种事，意味着现在领导的沟通和管理失效，代表着直接领导对这件事失去掌控力。用通俗易懂的白话叫：直接打脸。如果你是个领导，你的下属可以随心所欲的打你脸，你啥感觉？二、有没有领导不讨厌自己下属越级汇报的？有，一般分两种，一种是非常傻的，本身没能力或者对管理没概念，管不了下属或者根本没意识到下属越

对管理者来说，负面员工是让人头疼的一群人。他们经常散播负面情绪，拉低整个团队的士气，做事永远不积极主动，懒惰成性，团队合作时总是逃避责任，不懂得荣辱与共……负面的员工不换掉，弊大于利。状态不好的员工不空出来，状态好的员工就无法进来。员工越换越优秀！一个员工轻易离开团队，是没有责任心的表现。哪个团队都会有问题，哪个团队都会有优点，如果稍有不