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目前正是大家公认的金三银四招聘旺季，作为企业的招聘人员，我们该如何做好招聘准备，并有效地完成整个招聘工作呢？下面就个人在招聘环节遇到的情况，猎萝卜说几点经验和大家分享下：  首先，做好招聘工作，要明确招聘计划，这是招聘工作顺利开展的基石，作为招聘人员一定要和用人部门沟通好，也做好相关调研，要明确用人部门是否真的存在人员缺口，也

在公司内部，大多数人觉得招聘工作人人都会做，人人都可以做，无非就是发布职位、筛选简历、接待面试、通知入职、办理手续等，深究这几个环节，环环相扣、期间可能被认为是做销售的，直接拒听电话、也可能被放鸽子、可能被迟到、可能接受面试了，offer谈了，最终人没来，最终导致招聘工作无果而终，和猎萝卜小编一起了解。　　其实只要在招聘模块做

招聘工作总结及招聘工作开展的建议，和猎萝卜小编一起了解。一、招聘渠道评估　　目前主流招聘方式有：现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、内部招聘、员工推荐、人事外包等。其中根据公司发展现状及今后发展路线，校园招聘为当前主体招聘方式，其次为内部招聘及员工推荐，与此同时应大力开发网络招聘平台。校园招聘的优势在于成本低，可塑造

开篇先问一个简单的问题，什么是招聘？在此引用下度娘的解释：招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含义而言，就是某主体为实现或完成某个目标或任务，而进行的择人活动。一般由主体、载体及对象构成，主体就是用人者，载体是信息的传播体，对象则是符合标准的候选人。三者缺一不可。按照本人的理解，招聘其实解释起来很简单，就是把合适的人放到合适的位置

苹果、微软、甲骨文、谷歌这些大公司也都无一例外是以招募最优秀人才为目标，最优秀的人才是及其稀缺的资源，当然很诱人，但是点墨认为，作为企业首先要考虑，你是否有能力承担的起这些最优秀的人才？和猎萝卜小编一起了解。例如小米公司，雷军在公司初创并组建团队时，有不少很优秀的人才是专门找了“经纪人”来和小米谈条件，他们不仅要高期权而且还要比现在的大大

1、招人是企业老总一项重要任务招募人才、建设团队不仅仅是HR，更是企业负责人乃至部门管理者的重要职责，不能把这么一个重要的责任简单地往HR部门一甩了之。HR们要想方设法让企业负责人有主动招聘的意识，要引导他们睁亮双眼，勇敢去做伯乐，努力去发掘身边的优秀千里马。比如小米科技成立第一年，雷军绝大多数时间做的事情就是招人。为了找到合适的人才，雷

1、在初期筛选简历时，为了便于分析候选人的“亮点”与“暗点”，点墨建议采用“＋”、“－”标注法，看到简历中有与企业、职位需求正相关的内容就标注“＋”，负相关的就标注“－”，最后汇总各有多少，从而体现候选人的正负价值比例。2、正确解读面试者的肢体语言，包括头部、眼神、手、腿脚、坐姿等等，不同的肢体语言揭示了不同的深层次的人性特质与内心活动。

春节放假前，部门的几个小伙伴为了招聘抓破了头：因为行业季节性因素，这个阶段业务部门招聘量大，但此时也是简历数量少到可怜，简历质量让人崩溃的阶段。好不容易有一个合适的，要不时间不能定下来，要不薪酬谈不拢，和猎萝卜小编一起了解。 在唉声叹气的同时，还是得硬着头皮做该做的事情，起码要在春季招聘能有一大波收获。根据过往招聘成果，我们每

曾经有人问我“你做了这么多年的招聘工作，你做的招聘与别人有什么不同？”有人说“招聘谁都能做，不就是摆个摊、挂个广告招个人的事吗？”和猎萝卜小编一起了解。　　那我个人只能认为你不够专业，招聘做的只是面上的活。其实招聘是个系统工程，是个管理工程，不是简单的找人。招聘管理包括招聘规划、招聘实施、招聘效果分析。　　1、招聘规划　　通俗

所谓试用期，是指劳动关系当事人双方建立劳动关系时，依照法律规定，在平等自愿、协商一致的基础上订立劳动合同的同时，在劳动合同期限之内特别约定的一个供当事人双方互相考察的、合同解除条件亦无严格限制的期间。在人力资源管理实务中，有很多用人单位的HR对试用期的认识还存在一些误区，值得我们探讨研究，和猎萝卜小编一起了解。误区一：试用期可以不参加社会