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绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。通过绩效面谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认.找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案,和萝卜网小编一起了解。 绩效面谈的目的一般有：  (1)让员工了解上个考核周期中的考核结果，作为改进其今后工作的依据。  员工的绩效中可能存在一些不足之处，或者员工目前的绩

企业大量的事实证明，要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的是采取有效的面谈方式。 一、单向劝导式面谈  单向劝导式面谈亦称单向指导型面谈，它是通过对员工现时工作行为和表现进行剖析，说明哪些行为是正确的、有效的，哪些行为是错误的、无效的，根据工作说明书等文件，尽

所谓绩效面谈，是指部门主管与下属之间共同针对绩效评估结果所做的检视与讨论。一般而言，绩效面谈所检视与讨论的重点包括,和萝卜网小编一起了解： 回馈与肯定  主管就员工过去一年的工作绩效，给予正式的回馈与正面的肯定，一般都是将员工的工作职责与实际的工作表现加以比较，评估该员工的表现是否符合工作职责的要求。另外，一些公司除了工

绩效评估中常见的问题,和萝卜网小编一起了解。  1、仁慈或严厉：  可能的原因是利害关系、人情分。  评分过高，会让下属自以为做得不错，对奖励有过度的期望，对绩效改进有所懈怠;  评分过低，会引起士气 、工作动机等方面的问题，可能导致下属强烈不满。  2、集中趋势的误区：  避免评极高、极低，造成下属评价比较接近，看不出差距。

如何判断公司的考核是传统考核，还是绩效评估呢？ 科学的绩效评估是怎样的?通过对以下内容知识的梳理，萝卜网小编带您轻松了解  一、出发点：  1、传统考核：关心员工过去做了什么，做得怎么样，为过去下一个结论。  2、绩效评估：关注员工的过去、现在和奖来，是三维的。  二、目的：  1、传统考核：在于奖惩、调薪和人事调整。  2、

绩效考核是很多企业人力资源管理的最重要的环节，它可以调动员工的积极性，激发员工的上进心，对企业的人力资源可以得到一定的发挥。但是如果绩效考核管理得不好，就存在一定的风险，那么风险是哪些呢?和猎萝卜网小编一起了解。1、战略方向不对，绩效管理无效绩效管理的最根本目的是让战略落地，使得公司的战略目标进入到每一个人的工作目标中去。换句话说，绩效管

员工绩效管理制度怎么做？最新员工绩效管理制度范本，和猎萝卜网小编一起了解。一、考核目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。二、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。三、考核原则：1、以客观事实

绩效考核就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩

绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效,和猎萝卜网小编一起了解。1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩

从绩效到培训目标设定、课程目标设定是环环相扣的，操作起来才是有的放矢的，最终的培训效果才是可以预期的。离开了绩效管理，有效的培训恐怕很难找到立足点。那么企业进行绩效培训的目的是什么呢?和猎萝卜网小编一起了解。 首先来说，在企业进行的绩效管理是任用员工的前提，也算是了解员工的一种手段，它可以对员工的政治素质、心理素质、业务