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也就是变形的方向，时至今日，依然执迷不悟者有之，但是更多的，是勇敢面对挑战，勇于做出改变的人，这里，要手动赞一个！和猎萝卜网小编一起了解。其实调整或者说变化的方向，只要根据前文所说的那三个金标准，然后反着来就行了，这三条金标准是：1 可以被别人快速学会的，以一个月为限，一个月内可完全或大部分学会的技能、知识等2 可以被计算机、人工智能简单

近日，在与客户讨论门店薪酬问题时，关于超额奖到底是以毛利额还是以销售额来提产生了小小的分歧，我觉得很有代表意义，稍作整理和大家分享,和猎萝卜网小编一起了解。　　背景信息　　公司是一家连锁药店，目前实施的门店薪酬方案中，除了常规的基本工资、销售提成之外，还有一项超额奖励——只要门店达到了公司下达的销售目标，超目标部分销售额按照一定

一般的面试程序是：人力资源部门的初步面试——把握应聘者基本素质关，专业能力由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢？我的经验是：一聊，二讲，三问，四答;和猎萝卜网小编一起了解。〖一聊：谁聊？聊什么？聊多久？〗答案：面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊

“喂，你好，请问是XXX吗？我是XX公司负责招聘的HR，你现在接电话方便吗？”“喂，你好，我是之前与你联系的XX公司HR…………….”“喂，你好，是XXX吗？刚已经和用人部门领导确认，面试时间………..”“喂，你好…………..”“喂，你好XX领导，面试安排是………….”“喂，你好…………………”这就是我们招聘的工作情况，每天都在打电话、打

对于HR部门来说，老板不认可，你做的任何东西，都只能是自嗨！HR仪表盘做得再多，老板也不会正眼看我们！所以我们HR首先要弄懂老板是如何思考问题的，这是道法术中的“道”的问题,和猎萝卜网小编一起了解。我做了财务总监后才真正了解老板，而老板的思考模式与我们HR是不一样的，老板思考方式如下：1、ROI（投资回报率）。老板首先思考问题是ROI，即

很多公司的HR模块中，工作的界限是清晰严格的。尤其是核心模块，比如薪酬和绩效，一般不让别的模块成员去碰。但我要说的是，工作可以有边界，而学习是没有边界的。只要你有心，上面提到的那些机会，你就都能有所收获，有所感悟。谨慎选择你的HR老大,和猎萝卜网小编一起了解。HRD或HRVP也不是全能的，他也有他的局限。我们说HR管理者虽然负责的是全模块

每年部门制定总体规划的时候，如果不是几个领导在小黑屋里偷偷摸摸搞定的，而是团队一起探讨，就是各模块小白学习的好机会。任何时候公司启动实施大的人力资源项目时，是绝佳的学习多模块知识的好时机。我试着列举一下哈,和猎萝卜网小编一起了解。招聘的有：外部人才Mapping、校招、雇主品牌打造等；薪酬的有：职级职等、薪酬体系的建立或调整、中长期激励计

在我可见的范围内，包括各行各业，真正对人力资源工作重视的，或者是有必要重视的，最多不会超过三分之一。以传统的人事作为人力资源工作核心的，仍然占了绝大多数,和猎萝卜网小编一起了解。在这样的行业或者是企业中谋求人力资源的发展，肯定是“我本将心向明月，奈何明月照沟渠”。人力资源本质上是一项管理工具，既然谈到了管理，那么企业的人员规模就是一个重要

不由自主想到了前几天另一个部门的一位同事在我过去找他确认加班费用和房租水电及工资时开玩笑的和我说你每个月就这几天看起来特别的忙吖，我知道虽然他的语气是开玩笑的，但是他说的是自己的真心话，他真的是那么想的，和猎萝卜网小编一起了解。 不止是他，我想在大部分中小企业老板眼中人力资源部也一样是只会花钱的部门，不能为企业创造利益与

工作时间较短，仅仅只有两年HR经历，有小小一点想法，望各位前辈指正,和猎萝卜网小编一起了解。一、摆好部门的定位。 人力资源部或者综合部是一个在很多公司中都很没有存在感的部门。想要为企业创造价值，就必须摆正自己的定位，做各个部门的协调者，计划实行的监督者，部门运转的润滑油。不可一而再再而三的替其他部门背锅，要在做好HR本职工作的同