昨天有位HR朋友和我交流了一个最近困扰他的问题,事情是这样的:他手下有个业绩非常不错的招聘主管向他提出了辞职,原因很简单,她觉得招聘主管,招聘经理和招聘总监做的事情都一样,但是工资相差很大;老板喜欢直接指挥招聘人员,实质上老板是招聘经理,其他人都是招聘专员;个人发展空间有限,来公司快3年了,还是招聘主管;平时工作压力大,个人能力得不到很大提升;整体收入和之前做猎头的同时相比,相差较大,有很大的失落感。据了解,这位朋友的招聘团队成员都是从猎头公司请过来的,公司所有岗位都是内部招聘团队招聘的,和猎萝卜小编一起了解。


这个问题要分两方面来回答,一是公司内部招聘团队是否能完全取代猎头?二是怎样管理好一个招聘团队,尤其团队大部分成员来自猎头公司,使之稳定高效运转?


在回答第一个问题前,我们要了解一下内部招聘团队完全取代猎头服务的优劣势分析:


人力资源部门如何打造高效的招聘团队?


从以上比较来看,猎头服务在有些情况下还是需要的,比如一些时间紧迫、市场上又稀缺的岗位招聘,挖竞争对手的墙角, 一些很长时间都招不到的岗位,不便于公司内部招聘的敏感职位等。青菜萝卜,各有所爱,是否用猎头,怎么用猎头,取决于公司,在此不再评论。


第二个问题才是我们分析的重点。如何打造一个高效稳定的招聘团队,我认为可以从以下几个方面入手:


一,把好招聘关。


招聘人员是公司第一个和候选人联系的人,是公司的门面,招聘人员的一言一行都代表着公司的形象。职业化、有亲和力的招聘人员,能无形中增加候选人对公司的好感,因而我们要按照能力素质模型和任职资格标准来招聘招聘人员,宁缺毋滥。招聘人员必须具备良好的信息分析能力、对业务的理解能力、对人心的洞察能力、对渠道的开拓能力、锲而不舍的毅力、 优秀的沟通能力,最重要的是要有服务的心态,把候选人也看作自己的客户和衣食父母,要以招到比自己牛的人为荣。


二,培训系统。


招聘人员在加入公司前,可能来自不同公司和行业,水平也参差不齐,需要对他们进行详细的入职培训,包括企业文化和专业知识的培训,公司战略和目标,用人理念,组织架构,岗位职责,薪酬体系,福利政策,招聘流程等的培训,使之能快速进入角色。很多招聘人员对公司及岗位的情况并不了解,自然不能清晰准确地把公司和岗位的情况传达给候选人,甚至不同的招聘人员讲出来的话前后不一致,这样会给候选人带来疑惑。在平时工作中,也要请公司的业务专家对招聘人员进行业务和流程培训,增强他们队业务工作的了解 ,这样他们和候选人谈话时,能用专业术语和候选人聊天,拉近双方的距离。除此之外,还要定期对招聘人员进行招聘技能的培训,让招聘人员在职业技能上能有提升的空间。


三,岗位职责明确。


招聘部门作为一个组织,一定要有明确的组织架构,各个岗位职责一定要明确。招聘专员,招聘主管、招聘经理和招聘总监要各司其职,不能缺位,也不能越位。招聘总监或招聘经理对整个招聘部门的业绩负责,招聘主管和招聘专员对各自负责的招聘任务负责。如果招聘人数较多,也可以按照岗位群进行分类,比如某个人专门负责销售人员的招聘,某个人专门负责财务人员的招聘,某个人专门负责人事行政和法务的招聘,某个人专门负责技术人员的招聘等,有利于培养专业化的招聘人员,提高招聘效率。


四,考核系统。


考核是团队管理中一项非常重要的工作,承前启后。通过考核,能将公司的招聘目标分解到每个招聘人员,从而 实现公司阶段性的招聘目标;通过考核,能对招聘人员进行三六九等区分,从而进行优胜劣汰;通过考核,能让招聘人员风险自己 的短板,通过培训和指导,改进他的短板;通过考核,可以评估每个人创造的价值,从而作为论功行赏和岗位提升的依据。对招聘人员的考核,不仅要从结果上进行考核,也要从过程管控上进行考核,尤其要杜绝招聘人员的短视行为,损害公司利益的行为和违法行为。


五,激励制度。


招聘人员的薪资结构按照基本工资+绩效工资+奖金构成。基本工资和招聘人员的级别以及资历挂钩,绩效工资 和绩效目标的完成情况挂钩,奖金和超额完成任务有关,奖金一般按照超额招聘的岗位的级别和难度来设定奖金基数,为了更客观 地考核招聘人员,防止他们的短视行为,可以设定候选人入职3个月内发放奖金的40%,入职6 个月内发放奖金额40%,入职一年后发放奖金的20%,一个季度发放一次奖金。总的奖金水平要和市场挂钩,做的好的招聘人员,其收入可以比照相应的猎头收入水平。


六,灵活的晋升通道。


招聘人员也是一个流动性比较大的群体,从甲方跳到乙方,从乙方调到甲方的都有。如果公司没有好的晋升通道,是很难留住人的。从招聘助理-招聘专员-招聘主管-招聘经理-招聘总监,要有相应的职级标准和相应的薪酬福利标准,每年要有1-2次评级,让招聘人员看到努力的方向和希望,只看功劳,不看苦劳。


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