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人才对于企业的重要度不言而喻，找对人，企业和人才皆大欢喜。人才如鱼得水，施展所长；企业可以确保战略实施。找错了，不但事倍功半，甚至可以将企业带入殖致命的深渊。苹果刚开始几经破折，乔帮主的回归才使苹果重占巅峰。业绩显赫巴林银行，却毁于一个年轻总裁的随意从事交易，最终百年老店被以一英镑的价格被收购。这样的例子太多，那么怎样选对人？企业都知道

招聘也就叫“找人”、“招人”，为满足用人单位业务发展的需求，而进行的择人活动。招聘载体的种类多样化，如电视、广播、报纸、专场招聘会、小广告、网络等。目前，随着科技的发达，思想的进步，互联网、APP为载体的趋势正兴盛。不管以何种形式的招聘，都的进行“面对面”地谈话，通过综合考评最后才能决定是否给一个offer,和猎萝卜网小编一起了解。我在制

控制人员编制是企业所有部门的事，企业的所有部门在人员方面都应具备自我约束、自我控制的意识，而不是一套硬性的定岗定编的规定。只靠人力资源部门进行单方面控制，而其他部门缺乏自我约束的做法也难以奏效,和猎萝卜网小编一起了解。应该通过规则设计，使各部门具有自我约束动力。依靠外界约束，只能压缩和抑制定员膨胀的速度，而无法真正保持合理的定员水平，这是

薪酬设定的最基本的因素是这个岗位要做的事情对于企业的价值，也就是通常所说的岗位价值。我们在招聘某个岗位的人选的时候，通过筛选、面试、评估，认为这个人能做这个岗位的工作，于是给他相应符合这个岗位价值的薪水,和猎萝卜网小编一起了解。当然，另外给多少薪水还有两个因素：一个是评估认为这个人能做这个岗位到什么程度，是初步能做，还是完全能做，还是超过

首先，我们得明白，老板要求推考核，其目的是啥？（这里还谈不上绩效管理，只能说是单纯的考核）和猎萝卜网小编一起了解。是为了奖优罚劣，还是仅仅因为听了某大师贩卖点一知半解的知识点而导致的心血来潮？或者是希望借考核这把刀达到“杀人”的目的？或者是为少发年终奖而找借口？只有明白了老板的真实意图，才能清楚接下来的具体工作该怎么做。比如说，老板希望通

裁员这件事情在HR界多少有些忌讳，有人不敢说，有人不愿意说，和猎萝卜网小编一起了解。我见过裁员的时候被难缠员工逼到咆哮的，也见过受不了压力自己先辞职的。但最多的还是，顶着骂名，两头不是人的。今天看到一个新闻，有一家创业公司面临破产，却不主动裁员，结果，HR被指“耍得一手好心机”。01员工视角的裁员计谋以下为该公司员工@躺在向日葵上的猫咪发

绩效管理系统建立在工作流程（Work-flow）、工作分析（Job analysis）、组织结构（Organizational Structures）等基础之上，因此，若这些基础未建立好，先从基本着手，不亦太着急，因为大家还未有什么是绩效管理为什么要做绩效管理，不搞绩效管理我们的工作不是很好，每年都有不少奖金啊，一搞绩效管理反而

绩效管理系统的18大重要提示,和猎萝卜网小编一起了解。提示一：从完成工作的结果出发来制定绩效指标和标准。 这里有一个重要的分歧，即对绩效的评估到底是针对最终的结果表明还是过程中的行为。由于对行为进行监控需要耗费大量的时间，而且对于到底什么样的行为是好的行为往往存在着争议，因此评估完成的工作结果要容易得多，而且对于一项工作而言什

企业的管理系统包括三大核心系统即市埸系统（Marketing）、运营系统（Operation）、开发系统（products development）。人力资源管理系统（Human resource management）、财务管理系统（Financil management）和信息管理系统（Information technology）等

最好的手段是现代化的人才测评工具吗？九型人格？360？各种职业能力测试？我只能说，理想很丰满，现实很骨感。举个简单的例子，你问我是什么性格，是内向还是外向？和猎萝卜网小编一起了解。我就凭着心情告诉你一个答案，你就以此来判定我是什么类型的人吗，这显然有点自欺欺人。从统计学角度来看，涉及到两个问题，信度和效度，也就是评价模式和结果的质量，是否