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员工体验的诞生赋予人力资源新角色，将人力资源部门从一个“流程的制定者”转变为“体验产品的设计师”，人力资源部门开始重新思考如何将工作环境、员工互动方式、工作方式和选用预留的流程设计成一个个带给员工良好体验的“产品”，和猎萝卜小编一起了解。l 阐明我们期望给员工带来怎样的影响这是设计最开始也是最关键的一步：考虑清楚体验为谁而设计，以及你希

在任何一个组织，塑造员工体验核心是文化、技术环境、物理空间，和猎萝卜小编一起了解。l 文化关于企业文化有很多种描述的方法，有人曾这样通俗的描述企业文化：企业文化就是经理离开后，办公室中的情形（Culture is what happens when the manager leaves the room.）。文化是员工感受到的氛围，是工

员工体验是什么？员工体验的诞生，和猎萝卜小编一起了解。员工体验的诞生诚如大家所熟知的那样，企业面临两个市场，一个是前端的产品和服务市场，面对的是客户，另一个是后端市场，也即愈演愈烈的人才市场。员工是企业价值的缔造者，也是企业产品与服务的传递者，员工的工作状态直接影响着企业的产品和服务，决定着企业在前端市场的表现，也就决定着企业是否能在商业

为避免泄露用人单位的商业秘密，用人单位要求劳动者从本单位离职后在一定期限内不得在特定公司（通常是竞争对手）、特定的行业及地域从业，这就是竞业限制。由此造成的矛盾是，劳动者在特定行业积累的经验与知识，无法有效得到运用，劳动者存在经济损失，和猎萝卜小编一起了解。为弥补这种损失，法律规定，如用人单位要求劳动者履行竞业限制义务的，用人单位应向劳动

大家一面都是什么方式？估计八成以上还在用LGD面试（Leaderless Group Discussion，即无领导小组讨论），并不是说这种面试方法有什么不好，但是，各家的题库有没有与时俱进？有没有年年回顾更新？有没有融合企业/岗位特点特制题目？和猎萝卜小编一起了解。似乎很多企业还在用着多年前我找工作时见过的那些题目，试想一下，从前期宣传

现在基本线上（也就是网申）投递的简历已经可以满足需求，不再需要靠宣讲会收简历，所以宣讲会基本就剩下了造势圈粉的功能，那么问题就来了，学生来宣讲会是想听什么？宣讲会怎么“搞事情”？和猎萝卜小编一起了解。有企业18届校招做了现场二维码问卷调研，学生关注点排名前四依次是：培养体系，发展路径/晋升，团队氛围，公司背景/发展，第四点有些意思，孩子们

“宣传”应该是贯穿始终的动作，从宣传物料投放，到宣讲会、面试、沟通签约，校招团队的每一个人每一次动作，都是在做宣传。这里我们重点讨论下宣传物料及宣讲会前的预热，和猎萝卜小编一起了解。早几年比较常规的是扫楼：挨个宿舍、教室发宣传折页，但已经逐渐没什么效果了，本次发现几个比较有亮点的做法可供大家参考：某互联网高科技公司HR混技术论坛发布公司的

经常有人吐槽“校招是出力又不讨好的活儿”，尤其作为站点/线路负责人，常常要做计划，控现场，解决突发状况，还要照顾同行所有人吃喝睡甚至情绪，背负招聘达成率压力的同时还要关注团队状况，随时调和随时填坑，说起来都是泪，和猎萝卜小编一起了解。即使这样，也难免顾此失彼，遭受抱怨，或者决策过程业务和HR意见不统一，业务需求和校招需求无法调和，不断出现

一些中小型或校招需求量并不大的公司，往往在前期不做详细计划，对目标院校、目标需求没有规划，校招团队临近出发前甚至还不知道自己要去哪，可谓很佛系了~试问如此状况下，效果如何期待？和猎萝卜小编一起了解。当然了，这只是少数个例，大部分企业还是会认真做需求分析的。常规方法一是通过往届校招数据分析，选取达成率较高、入职后保留率较好的地区和院校，二是

很多企业为了便于管理以及免除自身的法律责任，与劳动者签订的劳动合同约定了各种各样的“霸王条款”。普遍都认为，白纸黑字约定的条款，只要签了字就必须遵守，真的是这样吗?和猎萝卜小编一起了解。《劳动合同法》第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效： (一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳