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记得曾经有朋友管我要有关人事的表格制度等，我当时给的几乎毫无保留，至于原因，也很简单：工具根本不值钱，值钱的是背后使用工具的人，所以你要就拿去吧。而回到这件事上，我想，道理是一样的,和猎萝卜网小编一起了解。作为工具，无论是OKR, KPI，360度考评，都不是关键，重要的在于其背后的管理功底。不管你用不用这个工具，其背后的管理原则是不可或

首先我们把问题剥离开来。 OKR推向个人时感觉费时费力不讨好，对不对？那在部门层面来讲，是不是有所帮助呢？和猎萝卜网小编一起了解。如果是这样，那很好。我始终认为OKR的初次试行重点应该是管理层面，而不是个人层面。要在个人层面真正发挥作用，一定得在部门非常成功实施且获取充分经验之后才有望实现。所以，下一步推动的动力如下：第一，在部门层面，这

OKR向员工个人层面推行时困难重重该如何处理？和猎萝卜网小编一起了解。1、明确主次。公司、部门、小组层面OKR的成功实施应优先于个人层面。因为，只有整体管理水平的提升，OKR才能真正在个人层面取得成效。因此，我认为到个人层面的推广不用太过迫切。 2、树立典型。每季度组长重点辅导1-2位成员制定OKR，并作为范例推广。辅导关注于三项指标的实

绩效，其实实质上是追求管理工作精简高效,和猎萝卜网小编一起了解。很多企业的绩效管理，为了方案细化和精确，从方案设计上大费周章，在工作岗位分项细化上非常繁琐，到实际操作时更是劳心劳力，每一项指标考核都要花很大的精力去考量与分析。方案实施后往往效果也未能达到预期，推进过程还可能存在各方矛盾，徒添争吵。这样的绩效每月需要投入大量的人力物力维护，

我一直认为人力资源从业者性格是需要外向的，那这些模块里只有招聘工作是跟外部接触是最频繁密切的。招聘工作让你能接触到各种各样形形色色的人，你能在这里看到人的不同性格的具体表现形式，还能看到和你的生活绝缘的一些人是怎样的，和猎萝卜网小编一起了解。 2015年我在面试一个候选人时遇到了一个奇葩的候选人，简称A。 A当时面试的

要让招聘工作更游刃于心，应当从以下这几个方面来加强,和猎萝卜网小编一起了解。1：尽量在同一个行业久待。 人脉多了，潜在的应聘人员才会越积越多，以充实自己的人才库，如果时不常的换行业，就会让自己原来积累的人脉难以派上用场，而新行业的人脉需要从零开始，与其他招聘人员相比，就没有什么优势，在招聘工作上也不容易较快创造出业绩。2：要经

招人难，招合适的人更难；培训难，培训效果好也难；考核难，考核满意难上难。总之，人资各模块工作要做好都难。其实，不单是人资工作，公司其他部门工作，社会上任何职业都难，你只要闭上眼想一秒钟，一定会同意我所说的。因为毕竟人多竞争激烈，与我们抢饭碗的人、企业都多，你聪明别人也不傻，社会和自然资源又有限，大家都去抢，怎么能不难,和猎萝卜网

薪酬调查是一种收集其他企业的薪酬数据并作出判断的系统过程；通常是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位薪酬数据进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达到个性

很多HR做绩效考核一开始都是找各行业的绩效指标库，或者各种绩效考核模板，作为自己的入门“秘籍”，和猎萝卜网小编一起了解。大一些的公司在推行绩效管理的时候，往往会找咨询公司做一套方案，咨询公司会做一套《绩效辞典》，把公司主要的绩效指标进行定义和描述。用的时候，HR只要从中选取一些指标，拿出来进行考核就行了。时间长了，小HR变成了老HR，对于

背景提要：Y公司人事L面试了一个文案，入职之后发现性格和人品都有问题，离职后给行政泼脏水，诽谤行政，人事痛定思痛：面试的时候想着只要能干活没有多大问题，和猎萝卜网小编一起了解。1、F入职之后由于公司要求穿职业装，第一周开会，大V领内搭，对面三个男领导，个个低着头开会，会后，人事提醒说，你今天开会没有发现对面领导都尴尬了吗，不要穿领子这么低