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不断地发现及解决和预防问题就是HR价值创造的所在,和猎萝卜网小编一起了解。一、规划场景一：某集团公司正处于发展扩张期，2016年底，集团总部总经理要求集团人力资源部按照集团现状和集团2017年度经营计划书，编写2017-2020年度的人力资源规划。《某集团2017年度经营计划书》中有这么一段：2016年度，集团主营业务营收2000亿元，净

招聘有没有效率和质量，可以从人工成本利润率反映出来；培训成本高不高和培训效果好不好，同样可以从人工成本利润率反映出来；绩效、薪酬、福利、晋升等方面，“花小钱办大事”、“这钱花得值”、“贵有贵的道理”不也从人工成本利润率上体现出来吗。总之，人工成本利润率是对人力资源部的一个综合考量，是人力资源部最大的价值体现。那么怎么提高人工成本

绩效管理实施过程中，很多管理者对绩效考核工作比较重视，但对绩效计划制定环节重视不够，这是初次尝试绩效管理的企业经常遇到的问题。绩效计划是领导和下属就考核期内应该完成哪些工作以及达到什么样的标准进行充分讨论，形成契约的过程。绩效计划有哪些作用呢？和猎萝卜网小编一起了解。 第一、绩效计划提供了对组织和员工进行绩效考核的依据

我们这里说的价值，应当有两层含义：一是被别人赞赏或认可的，二是不能完全用金钱来衡量。确实，我们自己认可自己创造的价值没用，如果一味用价格来算，对我们职能部门又不公平。基于这两点，以及我们每位HR者所处的不同工作条件、环境、目标，可以这样来为企业创造价值,和猎萝卜网小编一起了解。 该省定省 这是任何条件下

谈到创造价值，貌似更容易联想到技术研发人员创造出站稳市场的新产品创造的价值；营销人员将产品成功销售出去给企业带来的利润。人力资源能创造啥价值？人力资源不就是花钱的部门吗？这大概就是一般人员的观点，从表面上看来，人力资源部确实是花钱的部门，招聘要花钱、培训要花钱、薪酬和劳动关系更是大大滴花钱，这些支出是毋庸置疑的。可是，烧钱的人力

可能从人力资源诞生之初，对人力资源价值的争论就没有停息过，质疑的原因无非是人力资源不直接创造效益，而且还不停地变着法去花钱，增加成本，人力资源不仅没有变成“资源”，还变成了“成本”,和猎萝卜网小编一起了解。 当然作为人力资源从业者，我们也从未停止过对人力资源价值的探索，尴尬的是我们一方面学习国际上关于人力资源的前沿理论，谈论人

人力资源管理诊断是人力资源为企业创造价值的重要途径之一，具体是指，在企业战略的指导下，通过管理诊断，发掘并确认影响企业经营和管理目标达成，且属于人力资源方面的问题，提出整改方案，明确责任人，抓好整改落实，做好督查监督，最终实现组织优化，人效提高,和猎萝卜网小编一起了解。在诊断的过程中，要坚持3个导向，即问题导向、目标导向和用人导向，三者相

人力资源的六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪资福利、劳动关系处理。六大模块贯穿着人的选、育、用、留。我们很难客观的评价说哪个模块好与不好、容易做与难做、有前途和没有前途，有些人觉得这个模块很难做，有些人却会在这个模块如鱼得水，不过是“彼之蜜糖，我之砒霜”，没有好与不好，只有适合与不适合,和猎萝卜网小编一起了解。我

人力资源管理理论“不深奥”，体系也“不复杂”。尽管是“舶来品”，也被前辈们消化吸收、传承和发扬，变得那么通俗易懂，使之很多初学者基本能在短时间内就能掌握。不是有这样的说法吗：“做HR管理很容易，门槛很低”。事实上，做好HR管理工作，远非想象中的那么简单,和猎萝卜网小编一起了解。 1、要学会做人如何做人，这是任何一本书籍和老师都无法教会

如何逐步实现目标的可衡量性？目标的制定是应60%自下而上，还是60%自上而下？和猎萝卜网小编一起了解。建议从以下几个方面着手。结果驱动。将目标执行结果评估标准设定为：实现、基本实现、差距甚远、目标不可衡量、目标中途调整。也就是说每季度末，我们都会评选出不可衡量或难以衡量的目标，以此推进大家的持续改进。体系保证。在OKR评审会议上，公司对各